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如何建設企業文化,企業文化建設方案

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企業文化建設方案

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  企業文化建設方案

  如何建設企業文化,在此之前我們必須了解什麼是企業文化。企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的,因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。簡單的說就是企業的精神文明建設,物質文明建設和管理文明建設。

  企業文化的核心——企業理念,

  要想切實建立企業價值觀體系,首先我們要從實際出發。從企業自身所處的地位,環境,行業發展前景以及其經營狀況着手。通過大量的調研、分析。結合企業家本身對企業發展的考量,從企業發展眾多的可能性中,確認企的遠景。依據企業發展必須遵循的價值觀,確立企業普遍認同體現企業自身個性特徵的,可以促進並保持企業正常運作及長期發展的價值體系。特別是企業戰略目標和經營理念,無論社會環境和時間怎麼樣變化,都可以成立的。

  一、企業文化建設的目的:

  (一)、促進企業經營管理戰略的調整,滿足企業戰略發展的客觀需要。

  (二)、建立健全企業經營管理實踐理論,完善企業的各項規章制度。實施以人為本的管理創新和技術創新,不斷改善企業資源配置方式,實現企業內外資源的有機優化與整合。

  (三)、不斷通過知識與思維創新,提供滿足客戶和社會需要的卓越產品、服務和環境,以贏得持久信賴,實現企業、員工、社會、經銷商及用戶永續、協調、統一發展,實現以服裝文化促進人類文明的發展。

  (四)、建立有團隊精神的學習型組織。

  二、企業文化建設的指導思想與基本原則

  堅持以鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想為指導,堅持“以人為本”的管理思想,積極探索新形勢下企業文化建設的規律,構建符合時代需要、符合現代企業制度需要、符合企業個性化需要的文化體系,為增強企業核心競爭能力,提高企業經濟和社會雙重效益創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。

  (一)、 以人為本的原則。企業文化模式必須以人為中心,充分反映人的思想文化意識,通過企業全體人員的積极參与,發揮首創精神,企業才能有生命力,企業文化才能健康發展。

  (二)、講求實效的原則。進行企業文化建設,要切合企業實際,符合企業定位,一切從實際出發,不搞形式主義,必須制定切實可行的企業文化建設方案,藉助必要的載體和抓手,建立規範的內部管控體系和相應的激勵約束機制,逐步建立起完善的企業文化體系。

  (三)、系統運作的原則。企業文化在很大程度上表現為企業家(群體)文化,從一定意義上說,企業文化是企業家理念的升華,企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者,不僅個人的理念要領先於他人,更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。本文出自點子創意網

  (四)、突出特色的原則。搞好企業文化建設關鍵在於突出企業的鮮明個性,追求與眾不同的特色、優勢和差別性,培育出適應知識經濟時代要求的,能夠促進企業整體素質提高、健康發展,具有自身鮮明特色的企業文化。

  (五)、追求卓越的原則。塑造企業文化,必須堅持卓越的原則,使企業和員工始終感到總有一股追求卓越的激情在激勵着他們,激動人心的目標一個接一個地出現,即使是在其他企業都感到滿足的時候,企業仍能保持創新上的不滿足,崇尚革新,與時俱進,不懈地追求完美和第一,從而促進企業文化的健康發展。

  (六)、系統運作的原則。企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作,它是一項龐大的、複雜的系統工程,決不能憑空想像一蹴而就,要樹立“打持久戰”的理念。

  四、信息互通,加強交流,增強溝通能力;

  五、通過溫情服務,獲得客戶支持,增強服務能力

  六、以客戶為中心。

  企業文化的血肉——行為文化。

  制定了新的企業理念,我們並不是把它形式化,停留在口號、標語層次。我們需要貫徹它,需要它對員工的理想追求進行引導。怎麼樣引導,規範企業員工的思想、行為。就需要我們着力落實下來。

  (1)、規章制度:企業理念能夠落實,最重要的應該表現在企業的規章制度中,使員工的行為能夠體現出企業理念的要求。如員工行為規範、公共關係規範、服務行為規範、危機管理規範、人際關係規範等。

  (2)、工作與決策:企業理念必須反映到企業的日常工作和決策中,企業領導應該以身作則,是員工效仿的榜樣。

  (3)、典禮、儀式:必不可少的各類典禮和儀式可以有效推廣企業理念,豐富生動地貫徹到各個方面。如企業各類會議、展覽、慶典以及企業內部外部節日等。

  (4)、傳播途徑、教育培訓:要有效的傳播企業理念,共享價值體系,也為了讓員工切實參與到企業文化中,就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內部網絡、報刊、論壇、宣傳陣地。並利用這些途徑經常性地對員工進行教育和培訓。

  企業文化的儀容——視覺形象

  進入21世紀,世界範圍內,啟用新的視覺形象系統的公司越來越多,在中國,更換形象識別系統的企業也層出不窮。究其原因,有的是由於企業拆分,如中國網通、中國電信;有的則是由於企業戰略或經營方向發生變化,為適應新的企業戰略而以精妙的視覺語言來詮釋新的企業經營理念,以求產生最大的視覺衝擊。如聯想、福田等。曾有人認為這都是企業在跟風或追趕潮流。當前的中國企業,很多品牌有着較高的品質和服務,但企業形象,特別是標誌,卻與自身的地位,企業戰略風格不匹配,沒有視覺衝擊。所以,建立一套科學的國際化企業形象系統已經是當前中國企業的當務之急。

  心理學研究表明,一個人在接受外界信息時,視覺接受的信息佔全部信息量的83%,11%的信息來自聽覺,所以我們認為在企業文化的建設和傳播過程中,視覺形象是依附與企業理念的,但卻是依靠它廣泛傳播,它是企業文化、理念的重要載體。所以中國企業一定要清晰認識視覺形象的重要性,以藝術化、國際化、簡潔易讀的設計,來給予社會強有力的視覺衝擊,來樹立企業的形象。

  在企業形象設計中,最為重要的是企業標誌、標準字、標準色、和吉祥物。只要確定了這四種元素,其他的應用設計就會水到渠成。

  許多人都認為企業文化建設是一個很龐大的工程,在實施過程中,感覺無從下手。其實,根據實踐經驗,企業文化的全面建設並不那麼困難。我認為,企業文化建設應該由外而內,由上而下進行。企業文化主要依靠企業家來推動,所以有人說企業文化其實是企業家的文化。

  第一步:企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門,由專人負責(最好是企業最高領導),並與專業諮詢機構合作組建企業文化執行小組;

  第二步:調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等,得出企業存在的必要性、企業發展要求;

  第三步:科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等;

  第四步;依據已提煉出的理念層和企業實際需求,設計企業行為規範,包括員工行為規範、服務規範、生產規範、危機處理規範、典禮、儀式等;

  第五步:進行企業形象系統規劃,一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等;

  企業在以上部分設計規劃完成後,應該首先實施企業視覺形象系統的應用,通過視覺形象系統的實施,可以使企業形象在極短的時間內發生巨大的變化,無疑會在社會中、行業中、本企業員工心理產生很大反響,員工對新的形象、新的理念、新的戰略目標產生興趣,由然而生自豪感。在這個時候,貫徹企業精神,企業理念、企業規章制度就會事半功倍。輔之以長期的培訓、文化活動,表彰優秀代表人物,倡導英雄事迹。企業風氣、企業環境氣氛煥然一新。員工個人目標必然會與企業戰略目標走向一致,企業文化也逐步走向強勢文化。但同時要求企業內要有一支勇於變革的領導團隊,能夠不斷更新和改變企業文化(即企業文化的再定位),塑造尊重人才的高素質職業經理人,為人才創造良好的工作環境,使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。

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企業文化建設怎樣步步深入

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企業文化建設怎樣步步深入

  

中鐵電氣化局集團重視企業文化建設,以視覺文化為切入點,以行為文化為重點,以精神文化為最高目標,穩步推進,取得了明顯的效果。集團連續6年被評為“國家建築業500家最大規模和最佳經濟效益先進企業”,三次被授予"全國優秀施工企業"稱號,先後被評為"用戶滿意施工企業"、全國"施工企業思想政治工作先進單位"、北京市"思想政治工作先進單位",榮獲"北京市思想政治工作研究會、企業文化建設協會工作獎",企業資信連續多年被評定為"AAA"等級。

  一、 企業文化建設由淺層次逐步向深層次推進

  20世紀90年代初,中鐵電氣化局集團啟動了企業文化建設。為了塑造企業形象,我們以視覺文化建設為切入點,狠抓了機關、駐地、工點、宿舍、辦公室的環境美化,編印了企業標識手冊。90年代中期,企業文化建設開始向行為文化深化,制定了禮儀手冊、文明用語、職業規範、崗位形象標準及"窗口"單位的服務標準。在此基礎上,又以弘揚"優質、高效、求實、創新"的八字企業精神為主線,以lSO9000系列質量認證和建立現代企業制度為契機,進一步建立健全了企業的各項管理制度,形成了具有本企業特色的經營管理理念。集團制定了"三年轉機、兩年建制"的企業改革方案,確立了"三橫八縱"(路內、路外、海外三大市場;科研、設計、施工、器材生產、物資供應、諮詢、監理、多種經營八項專業)的企業發展架構。1996年獲得了國家施工一級企業總承包資質,1997年通過了lSO9000系列質量體系認證,1998年獲得了對外經營權,並確定了外經發展戰略。進入新世紀以來,企業文化建設逐步向精神文化深化。在制定集團新的發展戰略的同時,制定了企業文化建設"十五"規劃,提出了"在不斷否定中超越自我,在不斷創新中追求卓越"的企業理念,和"以顧客滿意為宗旨,持續改進,追求卓越,為社會提供時代的精品工程"的質量方針。在建立和完善現代企

業制度過程中,以確立和認同新的經營理念,適應新的經營管理機制,培育"愛崗敬業、誠實守信、爭創一流"的企業共同價值觀為側重點,促使全體員工進一步解放思想、轉變觀念、大膽創新、敢為人先,形成規模經營、技術領先、勇於創新、善於拼搏的集團新形象。不斷創新經營管理藝術,搶佔科研技術制高點,創立品牌,拓展市場,提高企業的核心競爭力。

  二、 企業文化建設的主要做法

  高度重視,加強領導。集團黨委把企業文化建設作為重點工作列入議事日程,成立了由黨委書記任組長的企業文化建設領導小組,建立了黨委領導、黨政工團齊抓共管、職能部門策劃、全員參與的工作格局。各級黨委把企業文化建設切實擺到重要議事日程,納入建立現代企業制度的總體規劃當中,與改制工作同步設計、同步規劃、同步實施。

  培訓骨幹,抓點帶面。集團分層次、有重點地舉辦宣傳幹部和段、廠級領導參加的企業文化骨幹培訓班,請專家講授企業文化理論和運作知識,並組織有關人員到海爾集團、新飛集團學習企業文化建設經驗,開拓了工作思路,深化了對企業文化建設的認識。集團黨委直接抓了一公司五段 、二公司二段、三公司二段、寶雞器材廠等企業文化建設開展較早、收效明顯的聯繫點,總結交流了他們的經驗。目前,已經有一批基層企業基本形成了具有特點鮮明、生命力旺盛、品位較高的文化模式。三公司提出的激情文化,一分鐘管理,同行業數一數二,建立知識型、學習型、文化型企業,已成為激勵員工奮發向上的精神動力。這個公司2002年榮獲"全國企業文化建設先進集體"稱號。

  與時俱進,突出特色。為了適應市場經濟的發展,增強企業的核心競爭力,集團十分重視品牌效應,加大了對外宣傳的力度。除了製做三部反映集團整體形象的電視片、在各大媒體發表大量稿件之外,在承建的每項國家重點工程完工後,還分別製做一部專題電視片、一本報告文學集和一本畫冊,用以謳歌建設者的豐功偉績,對內增強了凝聚力,對外

提高了知名度。

  以人為本,人文管理。運作過程中,集團黨委注重總結、發揮思想政治工作的優良傳統和有效方法,廣泛發動、積極引導全體職工參與企業文化建設,把調動、發揮和保護職工的積極性、智慧和創造力放在首位。集團投資近400萬元,狠抓工地三線建設(生活線、文化線、衛生保健線),為一線大部分工班配齊了"四機三箱"(電視機、錄相機、影碟機,洗衣機;電冰箱、醫藥箱、圖書箱)。工程隊、作業隊都建立了室內和室外綜合活動場所,經常組織職工參加文娛體育活動,豐富了職工業餘文化生活。集團近四年共慰問職工1.3萬人次,送溫暖318萬元。100%的職工參加了職工互助補充保險,籌集基金536萬元。通過簽訂集體合同等形式,依法規範了勞動關係。共青團組織廣泛開展"四愛"(愛黨、愛國、愛社會主義、愛企業)教育、法制教育和形勢任務教育,開展"跨世紀——我們與祖國同行"等主題活動,成立了140多個讀書小組,提高了青年職工的政治業務素質。近幾年來,先後有1支青年突擊隊、6項青年工程、8名突擊隊員受到團中央表彰;14支青年突擊隊、82項青年工程、59名個人受到北京市和鐵道部的表彰。2003年,集團公司團委榮獲"全國青年創新創效活動先進單位"稱號。

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構建以人為本的企業文化

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  構建以人為本的企業文化

  【摘要】在人類社會步入知識經濟時代的今天,塑造以人為本的企業文化是企業必然的選擇。文章就如何構建以人為本的企業文化,談了一些看法和認識,以求探討。

  【關鍵詞】以人為本;構建;企業文化

  【中圖分類號】

  【文獻標識碼】A

  【文章編號】1672-8777(2006)02-

  【收稿日期】2006-02-12

  【作者簡介】左紅偉(1967- ),男,河南洛陽人,河南大學中文系畢業,中共義馬煤業集團公司黨校講師,教學部部長,研究方向:企業經濟和黨建。

  隨着現代企業制度的建立和完善,企業在競爭中的成敗得失主要是由綜合實力和核心競爭力決定。而獨具特色的企業文化,則是構成核心競爭力的重要基礎和動力,企業文化建設被視為提高經營管理水平和員工隊伍素質的重要手段,越來越多地受到企業領導者的關注和重視。企業文化的本質是以人為本。企業文化建設如果沒有高素質的員工加以配合和執行,再好的企業文化規劃也是空中樓閣。只有激活人的因素,解決了人的問題,才能解決企業發展的動力問題。筆者認為,構建以人為本的企業文化應着力做好以下幾個方面的工作。

  一、注重提升企業價值,形成以人為本的氛圍

  企業是人的集合體。企業創立的基礎在於人,存在的關鍵在於人,發展的根本也在於人。企業文化的本質特徵之一就是以人為本。應當把員工作為企業發展的出發點和歸宿,提高人的素質,實現人的價值,促進人的全面發展。員工自身的價值得到拓展,企業價值也就會得到提升。現實中不乏這樣的例子,哪家企業在經營管理中貫徹了為了人、關心人、理解人、尊重人、幫助人、培育人的原則,哪家企業就能獲得長足發展;反之,就會止步不前甚至走向衰敗。因此,只有通過加強企業文化建設,強化以人為本的管理理念,把人放在核心位置,才能最充分地釋放出蘊藏在員工中對事業追求和個人價值實現的能量,從而增強企業對人才的吸引力,增強人才對企業的歸屬感。毫無疑問,要把企業成千上萬的員工凝聚起來,只靠金錢是不夠的,企業必須具備共同的價值觀、目標和信念,企業需構造一種公平、透明、參與的機制,讓每個員工了解並認同企業的發展目標,聽取他們的意見和建議,使其真切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關,形成對企業的強烈依附感,並在潛移默化中內化為自己的價值觀,實現與企業目標的一體化,從而自覺地為之奉獻,最終形成企業的“共同願景”。

  二、注重建立健全人才激勵約束機制,科學配置人力資源

  企業競爭的核心歸根到底是人才競爭,人才是企業最重要的財富。要通過企業文化的推行和實施,在企業中形成一個團結、競爭的工作氛圍,在內部真正形成公平競爭,實現人力資源的優化配置,使貢獻、責任、技能和報酬相統一,從企業效益的最大需求出發,合理配置人力資源。一是按照中央深化幹部人事制度改革的精神,穩步推進領導幹部競聘工作,建立“賽馬機制”,樹立“能力、表現與實績重於一切”的觀念,建立和實行公開、公平、公正的人才選拔機制,為優秀青年人才的成長、使用提供均等的機遇;二是逐步實行專業技術崗位等級管理,為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間;三是積極探索人才開放政策,加快吸納國內外一流人才的步伐;四是完善績效考核目標體系,嚴格按績用人、按績付酬,形成員工能進能出、幹部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。

  三、注重堅持文化育人,提高員工隊伍整體素質

  企業文化理論在某種意義上說就是“人化”理論。企業文化主張通過企業中的軟要素——文化來提升企業人文價值,提高人的綜合素質,使企業經營管理更適應人文進步的現代社會。堅持文化育人,就是要營造人文環境,形成人企合一的人文氛圍,以有效地調動員工的積極性;就是要培養員工先進的文化意識,提高員工的綜合素質,極大地發掘人的潛力。其中,切實搞好對員工的教育培訓尤為重要。要全面加強員工的素質教育,既要提高科學文化素質,又要提高思想道德素質,尤其要加強政治思想教育和職業理想教育。要通過專題研修與學術交流相結合、行業交流與本單位業務崗位交流相結合、學歷教育與資質考試相結合等形式,培養和造就企業發展所需要的各類人才。這對於構建卓越的獨具特色的企業文化,具有十分重要的意義。

  四、注重形成良好的職業道德規範和員工行為規範

  廣泛開展員工職業道德教育,規範員工行為,是企業文化建設的一項重要內容,要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質,加強企業文化建設的重要組成部分,作為有效防範案件和風險、提高經營管理水平的一條治本措施,堅持不懈地抓下去。同時要善於利用職業道德教育成果,不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體,努力使職業道德教育更加生動活潑,豐富多彩,紮實有效。進一步增強全體員工作為企業人的自豪感和歸屬感,使員工將個人的前途與企業的興衰緊密地聯繫在一起,使員工的個人價值得到最充分的體現,從而激發員工的工作熱情和積極性。

  五、注重企業團隊精神的培養

  堅強的企業團隊精神,是企業獲得巨大成功的基礎條件。在知識經濟條件下,企業內部的分工越來越精細,這就要求現代企業的管理者和員工必須具備較強的合作能力,而合作能力只有通過相應文化氛圍的培養和相應價值觀的陶冶才能養成。團隊精神的養成是形成合作能力的基礎。作為企業員工,只有相互協調,才能整合各類知識資源,形成合力。如果沒有團隊精神的支持,團隊就不可能取得成功,個人也可能歸於失敗。因此,在建設先進企業文化的過程中,應強調平等原則、團隊精神和民主管理。良好的團隊精神,有利於形成文明和諧的人際關係,企業的主管更應有強烈的團隊意識,當好表率,與員工之間應該形成一種上下一心、同心同德、同甘共苦、榮辱與共的相讓、相知;員工之間應該形成一種相互尊重、相互體貼、相互幫助、共同進步的親密和諧;員工與企業之間應該形成一種相互依存、文明和諧的有機連結。

  六、注重強化各級領導者的作用,堅持唯才是舉的正確導向

  古人云,千里馬常有,而伯樂不常有。人才的發現、培養和使用,關鍵在領導,其人才觀正確,才能做到知人善任,不拘一格,惟才是舉。海爾集團首席執行官張瑞敏在談到企業文化建設時說:海爾今天有效的企業文化,是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優秀人才后逐步形成的。這從另一側面,強調了管理者在人力資源管理和企業文化建設中的特殊作用。作為企業領導者,應當有識“才”之眼、招“才”之方、育“才”之責、用“才”之能、容“才”之量和護“才”之德。同時,還要積極營造有利於人才成長的良好環境。要以“三個代表”重要思想為指導,堅持黨管人才的原則,積極創新黨管人才的機制,努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。只有這樣,才能全面、準確地識別和評價人才,公正、公道地對待人才,選好人才,用好人才,使人才更好地為企業發展服務。

  總之,確立“以人為本”的管理理念,構建“以人為本”的企業文化,才能使員工不斷形成適應新形勢的思想觀念,形成適應市場競爭新發展的工作、生活方式,才能培植好企業的核心競爭力,推動企業持續快速健康地向前發展。

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小店企業文化建設要點

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  小店企業文化建設要點

  第一,店主自己或請人,根據自身情況及發展要求,擬定小店經營理念,諸如:笑對顧客、奉獻社會、永不欺客、堅持創新等。有理念則發展,無理念肯定不會發展。理念要誠,立意應高,放眼長遠。

  第二,制度從嚴要求,生活關心員工。獎罰考核從嚴掌握,工作氣氛保持輕鬆。

  第三,設立表彰項目:拾金不昧、優秀員工、服務之星、微笑天使、成本節約、創新建議、銷售能手等。表彰方式有口頭表揚;牆報表揚;發放證書、獎金、獎勵附近旅遊等。’第四,組織業餘活動。可組織爬山、下棋、打牌、附近旅遊、卡拉OK、跳舞、看電影等活動,店主一同參與,交流感情。

  第五,有意控制:員工間注重互相協作,不許形成幫派。

  第六,員工身體不適,給以關心愛護。

  對不守紀律的員工,先教育,仍不改則辭退,以保持員工隊伍的純潔。對不幹實事,專事挑撥、拉攏、非善意討好上司者需果斷辭退,以保持企業文化的純潔。千萬不能因為這種人壞了企業根本。許多店主對此認識不夠,要引以注意。“ 第七,定期開會,但是不要開得太多。會上可布置下段工作,也可通過員工發言,互相交流,溝通思想。; 小店企業文化搞好了,加上制度管理,經營起來將會事半功倍。

  開店寄語:

  我們不能說缺乏文化力量源泉的小店一定不能取得成功,但我們可以斷言,沒有文化力量源泉的小店會缺乏持久發展的動力,因而註定不會長期成功,註定不能成為做大、做強、做久的“百年老店”。

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企業文化建設應從何處入手

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企業文化建設應從何處入手

  

企業文化的內容確實比較寬泛,究竟如何開展呢?有條件的企業可以確立一個較高的起點,在充分準備的基礎上組織實施。如果有的企業不具備這樣做的條件,就可以根據本企業的實際情況制定可行的計劃。也可以從一兩項內容入手先做起來,然後再加以擴展,逐步完善。一般說來,屬於這種情況的已經開展企業文化建設的企業往往是從以下一兩項或幾項內容入手的:

  一是確定和培育本企業的企業精神和價值觀;

  二是制定企業發展戰略和企業目標;

  三是制定規範化的生產經營管理制度;

  四是制定企業道德規範和行為準則;

  五是注重增強企業凝聚力和塑造企業形象;

  六是密切結合思想政治工作,營造健康和諧的人際關係,為培養人才、開發智力、提高職工素質創造條件;

  七是改善生產環境和生活福利,開展職工文化藝術體育娛樂活動,努力形成企業的文化氛圍。

  總之,建設社會主義企業文化,既要大膽實踐、積極提倡,又要實事求是、講求實效。要從企業實際出發,循序漸進地開展企業文化建設,防止一陣風、大轟隆。

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企業文化的新設計

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  重新定義企業,樹立企業新的企業觀

  這是邁向客戶首要應明了的一個問題。理論和實踐都告訴我們,有什麼樣的企業就有什麼樣的企業文化。對企業具體問題認識的深淺直接決定着企業文化水平的高低。向客戶經濟過渡,中國的企業正在經歷着深刻的變化。濟南三聯這樣一個流通企業,把整個山東家電製造業企業的銷售環節都整合起來;而作為製造企業的格蘭仕整合一千家商場為其銷售微波爐等等諸多此類的新現象、新變化都標誌着企業價值鏈、行業產業鏈結構的大變化,它們都要求人們重新定義企業,與此相對應,要求人們從企業母體上重新定義企業文化。

  企業文化是所有亞文化的領航者

  向客戶經濟過渡,迫切需要識別、確立、充分發揮企業文化領航作用。一個社區、一個城市、一個區域、一個國家,都是一個特定的經濟體,而在這當中最具生命力的是企業。因為只有企業經濟體能1+1>2、=3、=4、=5.........,企業的增值不僅表現於有形物質財富,而且同時亦表現為無形的即文化財富。從微觀視點上看問題,通常所謂的先進生產方式其實也同時就是一個一個企業創造出來的先進企業文化,如福特t型生產線、豐田生產方式及海爾模式、德隆模式等等。

  企業文化(核心價值觀理念)是企業遺傳基因、遺傳密碼

  一些百年老店,長壽企業之所以能長盛不衰,關鍵是它有着別人所沒有的、不及的、優異的遺傳基因、遺傳密碼,即其積極向上的根本理念、價值信條不變。如ge、海爾等企業之所以能始終使企業群體思想上萬眾一心,正是依靠了不斷創新、再造、優化其“一致性”、“真誠到永遠”等優越的價值信條即遺傳密碼而實現的。

  企業文化戰略框架再造

  企業向新經濟演進迫切要求人們對企業文化戰略框架有一個科學審視。多年來慣用的物質、制度、觀念“三層次”說根本沒有反映出企業文化的個性和特點。而要對企業文化戰略框架有一個科學的理解和正確的把握,首先,必須認定一個基本的主體性範疇。經多年研究,我認為,這一主體範疇即“理念”,整個企業文化的“理念體系”分為三個基本的板塊:(1)核心理念。企業遠景、共同視野;(2)人格理念。價值取向、道德情操、事業心、積極性等等;(3)運營理念。市場開拓理念、營銷理念、研發理念、用人理念、制度創新理念等等。

  企業文化乃企業的第一基礎設施

  韋爾奇、惠普老總們就認定企業文化是使他們企業運營、發展的平台,而且是最主要的平台。因為它反映着全體員工尤其客戶的欲求和價值理念。

  再造“企業心”

  客戶經濟的發展對企業文化提出了更高的要求,這尤其體現在“企業心”的問題上。“企業心”就是企業視野、共同遠景,企業精神、企業價值觀。這個概念非常重要。其實企業一旦產生“企業心”,企業文化就誕生了。

  企業文化就是“競爭唯一”的文化

  爭當世界品牌、爭當第一,正在成為一種趨勢。因為第一同第二、第三之間的區別不是量的區分,而是根本質的不同。

  研究企業文化要貫徹第四代“r&d”精神和規則

  就是說,要求你直面“客戶”。如同第四代r&d直面顧客一樣,企業文化研究也要置身客戶之中去,與企業家、企業管理團隊及員工們進行互動研討,這樣才能生產出優秀的企業文化產品。

  客戶價值、客戶文化

  這是全部企業文化內容當中最重要的部分。其實企業和客戶之間的互動關係本身就是一種產品、一種文化。而且是所有產品當中最重要的產品,所有文化當中最重要的文化,企業供給價值曲線同客戶需求價值曲線的對接最終決定着企業的命運。

  我們要重新解讀古典文化及其在戰略管理中的開發、應用和再造

  常說的“道德”,其實“道”和“德”不是一個東西:“道”是價值觀;“德”是行為規範;“道”是第一位的;“德”是為“道”服務的。傳統的理解往往將德放在第一位,或乾脆將“道”淹沒在“德”之中。如“德才兼備”,即將“道”隱涵於“德”之中了。而市場經濟要求的是價值中心論,不是倫理中心論。同時,我們又是面臨著多種價值標準、多種行為規範的新格局、新現實,這都要求人們重新解讀“道德”。總之,重新解讀古典文化是今天進行文化建設的迫切需要。

  企業家精神

  企業家精神是我們向新經濟跨越最為短缺的資源之一。現在有一種觀點,說中國的企業家比企業有名氣?西方的企業比企業家有名氣;我總有一些不同的想法。我說福特公司沒有福特轉得開嗎?說到松下能忘記松下幸之助嗎?我的理解是企業家精神和企業精神是一回事,不應該對立起來,一個高,一個低。中國有一個產權問題。這隻能從制度創新解決,不能將企業精神同企業家精神分開。企業家精神,就其最本質特徵來說,它是顧客、員工、品牌三個忠誠度在企業第一人格代表身上的集中體現。

  從以“人力為本”向以“人格為本”過渡

  人的素質包涵有專業知識、業務技能等“人力素質”,但企業文化要研究的直接實體則是人格即人的價值追求,道德情操、事業心、積極性等等“人格素質”。向新經濟即向客戶經濟過渡,人格素質如何升級換代;團隊理念如何從非理念性集體主義向理念性集體主義過渡等等企業文化問題的探討,越來越成為提升企業核心能力和人的全面發展所亟待解決的戰略問題。

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努力構建綠色企業文化

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努力構建綠色企業文化

  

今年“兩會”期間,溫家寶總理在政府工作報告中提出,2006年單位國內生產總值能耗要降低4%左右,並要求把節能降耗納入經濟社會發展的統計、評價考核體系。這是能耗指標首次與經濟增長、物價、就業和國際收支等指標並列成為我國的宏觀調控目標。這一任務,充分體現了黨的十六屆五中全會關於加快建設資源節約型社會的要求,與“十一五”規劃提出的2006~2010年單位國內生產總值能耗降低20%左右的目標是一脈相承的。

  20世紀最後20年,我們以能源消耗翻一番支持了經濟翻兩番,單位國內生產總值能耗已超過日本11倍,超過歐洲7倍,超過美國4倍,鋼鐵、電力、化工等高能耗行業的能耗水平超過世界平均水平40%以上,能源消耗強度明顯超過了資源的承受能力,國民經濟的平穩、健康、可持續發展受到了嚴重影響。這意味着新的世紀,節約資源、發展循環經濟、實現經濟增長方式從粗放型到集約型的轉變勢在必行。應當看到,這一戰略轉變對於企業構建綠色文化是一個重要機遇,對於企業的長遠發展具有深遠意義。

  企業文化作為企業的價值觀體系,其價值訴求是經濟社會發展時代要求的有機組成部分。綠色企業文化,是在企業的生產經營中逐漸形成的,其核心是綠色價值觀,即主張環境保護、節約資源,並體現在企業的實踐中。綠色企業文化的培育,為企業實施綠色管理打下了基礎。在綠色企業文化的導向作用下,企業在戰略、組織、研發、生產、營銷、投資等各個環節都會產生不同於傳統企業管理的“綠色效應”,從而有力地增強企業的核心競爭力。

  第一,綠色戰略拓寬企業的發展前景。通過實施綠色戰略,企業可以從總體和長遠上考慮成長目標,明確發展方向,制定穩定、持續的戰略措施,有效避免短期行為,協調利用政策、資源、環境等各種有利條件,保證企業中長期發展的後勁。例如,浙江省一批外貿企業針對歐美的綠色貿易壁壘,實施綠色戰略,主動把更高的環保標準貫穿到產、銷

、研各個環節,推行生態管理,爭取綠色標誌,打破了一些發達國家設置的資源、環保方面的高門檻。

  第二,綠色組織增強企業的執行力。通過打造綠色組織結構,企業可以更好地整合職能部門和人力資源,使綠色意識固化為組織習慣,通過減少高能耗、高污染的環節,增強規劃、生產、設計、質檢等環節的環保意識,使企業形成綠色、高效的管理網絡。而優化高效的管理網,會增強企業的執行力。

  第三,綠色研發提高技術創新能力。綠色設計包括材料選購、生產工藝設計、使用乃至廢棄物的回收、重用及處理等內容,即進行產品的全壽命周期設計,目的是要從根本上防止污染、節約資源和能源。在設計過程中考慮到產品及工藝對環境產生的副作用,並將其控制在最小的範圍之內或最終消除。而這一過程,必然會不斷提高企業對技術研發創新的能力。例如,海爾集團日前對所有家電產品進行了全生命周期中的綠色特性分析(LCA),通過對產品的模塊化、可拆卸、材料的可循環利用及節能、降噪音等綠色設計中關鍵技術的研究,使得海爾產品的環保性能穩居國際領先水平。

  第四,綠色生產降低污染成本。清潔生產是綠色戰略、綠色管理的重點。這一環節要求,產品原材料的選擇應儘可能不破壞生態環境,選用可再生原料和利用廢棄的材料,工藝技術與設備要使用清潔能源和原料,並且在採購過程中減少對環境的破壞。例如,我國火電行業的骨幹企業近年來通過設備改造,節約煤炭、淡水資源達2/3以上,同時回收污水、粉塵等污染物,進行高技術處理,製造出了新型建材。

  第五,綠色營銷節約營銷費用。綠色營銷是企業綠色管理的一種綜合表現,是一個複雜的系統工程,包括綠色產品、綠色價格、綠色渠道、綠色促銷等。通過綠色營銷,還可以引導社會發展綠色消費,減少消費過程對生態的破壞,增強企業的社會責任感。例如,國內著名手機廠商科健以組織“綠色中國築長城”營銷活動為契機,向全社會公開承諾“每賣一部手機就為環保事業捐一元錢

”,引起業界和媒體廣泛關注,在節約廣告成本的同時將銷量提高了5個百分點。

  第六,綠色投資創造新的機遇。企業在預期回報相近的條件下,應優先選擇綠色投資項目,特別是新興領域的綠色項目。這樣,既可以獲得國家的政策支持,又可以使項目得到持久穩定的回報,為企業長遠發展創造條件。例如,我國水電行業的一些企業在建設電站工程的同時,主動投資周邊的山地綠化種植工程,既起到了涵養水源、維護工程質量的作用,又使資金調劑餘缺,取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。

  總之,全面、協調、可持續的科學發展觀決定了新時期企業文化建設的價值取向,企業能否順應社會要求和歷史潮流,及時構建綠色企業文化,已經成為決定企業前途命運的課題。我們不僅要從文化和價值觀上來理解科學發展觀,更要結合企業自身條件合理有效地落實科學發展觀的要求,通過傳統的經濟型管理與新興的生態型管理的有機結合,在管理的對象、目標、任務、職能等各個方面體現出市場經濟規律和自然生態規律的雙重要求,實現社會效益、經濟效益和生態效益的“多贏”。進而由點及面,帶動整個社會經濟增長方式的轉變,為建設資源節約型、環境友好型社會盡到企業應盡的責任。

  

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企業文化是企業的終身大事

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  企業文化更是一個漸行漸熱的實踐運動。

  最近召開的中央企業企業文化建設推進會上,公布了一組調查數據:根據對146家中央企業的調查,近95%的企業成立了工作領導機構,84%的企業初步確立了企業精神、核心價值觀和經營管理理念,78%的企業初步建立了理念識別系統、行為識別系統和視覺識別系統。國務院國資委和中央企業正在以前所有未有的力度推動着企業文化建設。

  不久前中國企業家調查系統的調查表明:我國企業的企業文化,目前處於基本形成階段的佔44.1%,深化提高階段的佔16.3%,醞釀探索階段的佔36.2%,只有3.3%的處在不太清楚的階段。中國企業文化建設正在掀起新一輪高潮。

  企業為什麼如此執着於企業文化建設,歸根到底是企業可持續發展和健康長壽的需要。中外企業發展的歷程反覆證明且將繼續證明:企業文化是企業的終身大事。

  文化是企業的長壽之道。有企業家感悟:三年企業靠產品,五年企業靠領導,七年企業靠管理,20年企業靠文化,百年企業靠與時俱進的企業文化。百年老店是靠優秀的企業文化作支撐的。文化牽引着企業博風擊雨、跨越時空、歷久而彌新。創建於1669年的北京同仁堂,始終恪守“炮製雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”的古訓,樹立“修合無人見、存心有天知”的自律意識,造就了製藥過程中“兢兢小心,精益求精”的嚴謹精神。厚重的文化底蘊,讓同仁堂薪火傳承,跨越三個世紀仍保持青春。中國還有很多老店表明:文化讓企業走得更久更遠。企業文化建設上的短視和短期行為難保企業不短命,難怪一些企業族群的壽命不過幾年。

  世界500強強在哪裡?其根本原因在於這些公司善於給他們的企業文化注入活力。他們都不約而同地凸顯出四種文化特質:一是團隊協作精神;二是以客戶為中心;三是平等對待員工;四

是激勵與創新。憑着這四大支柱所形成的企業文化力,使這些一流公司保持百年不衰,基業長青。

  在經濟和文化一體化的時代,文化的產業化和產業的文化化已作為一種規律存在並左右着我們。背離這種規律,過分經濟化和對文化的漠視,或者把企業文化建設作為權宜之計,必然使我們步履維艱甚至失敗。企業文化和經濟倫理問題,是現代市場經濟和企業發展中的一個重大課題。1998年經濟學諾貝爾獎得主阿馬蒂亞·森曾經預言:“企業文化和經濟倫理在下一個10年將成為企業興衰、國家經濟振興與否的關鍵因素。”這個預言的有效期恐怕遠遠不只十年。

  有人說“成也文化,敗也文化”。這有些片面,但也有很合理的成分。我們不能夠重蹈文化決定論和文化至上論的覆轍,但是文化對於企業的作用真的不能低估。企業或企業家可以不重視或放棄對文化的培育與推動,可以不去破壞負面文化或者不去塑造新文化,不去弘揚主流文化,引導亞文化,克服對抗文化,那很可能出現主流文化與亞文化和對抗文化易位的結局,遲早將受到懲罰。

  企業文化對企業長期經營業績的重大作用被美國著名的約翰·科特教授的長期跟蹤研究所發現:那些重視企業文化的公司,其經營業績遠勝於不具備優秀企業文化特徵的公司,他用了11年時間對22個行業中9-10家最大公司的207家進行跟蹤考察表明:前者總收入增長682%,後者僅僅達166%;前者員工收入增長為282%,後者只有36%;前者公司股票價格增長為901%,後者才74%;前者公司凈收入增長高達756%,後者只有不足掛齒的1%,確實有天壤之別!

  企業文化是企業的恆新主題和伴隨企業的終身大事。企業文化不是企業的全部,但卻是企業系統中不可缺的有機構成。美國麥肯錫管理諮詢公司所構建的並且被實踐證明有效的7-S模型主張:一個組織不僅僅是一種結構形式,而是由戰略、結構、體制、風格、人員、技術和共同理念七個要素構成的系統。在這個系統中,戰略、結構和體

制是組織成功的“硬件要素”,風格、人員、技術和共同理念是組織成功的“軟件要素”。軟的缺失,系統無由構成。軟件硬不起來,硬件也必然軟下去。

  現在,中國的企業管理正在發生着一系列積極向上的轉變:從以物為中心向以人為中心的轉變,從傳統管理向文化管理轉變,從以物質硬件要素主導向以精神軟件要素主導轉變。這是一種歷史性的轉變,文化主導和企業家的文化自覺在引領和推動着這種轉變,越來越多的企業和企業家認定並傾力於企業文化建設這個企業的終身大事。

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企業文化實戰心得

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企業文化實戰心得

  

通過企業文化的定位,可以明白企業文化工作的針對目標就是企業員工的精神狀態。我們主要的工作都圍繞一個核心問題:如何在企業內部倡導和營造出一種積極健康、活潑和諧的員工精神氛圍。可以肯定,這一點也是企業家們極為關心的事情。

  總體說來,開展企業文化工作需要解決三個問題。第一,說明終極狀態。說清楚這一點,企業文化工作才有明確的方向,員工才會自覺地配合。第二,說明具體手段。企業文化工作的手段和其它工作不同,有它的特殊性,應當潛心研究。第三,說明評價標準。怎樣評估,企業文化工作是否到位,效果到底怎麼樣,都要有個說法。

  先說第一個問題,我們期望的企業文化的終極狀態究竟是什麼樣的。

  要說明這一點,先要弄清楚兩方面的需要,就是企業的需要和員工的需要。企業需要員工忠誠、主動,能共富貴也能共患難,始終保持高昂的士氣;員工除功利要求之外,更需要愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。

  這樣一來,企業文化的終極狀態就很清楚了:企業與員工之間、員工與員工之間應當互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解,由此達到積極健康、活潑和諧。這就是我們企業文化所期待的終極狀態。真能做到這一點,企業的發展就有了可靠的保證。

  再說第二個問題,做好企業文化工作的具體手段是什麼。

  我認為,最主要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通,是我們做好企業文化工作的具體方法。缺乏這種溝通,就談不上我們前面所說的“互相”的概念了。

  企業文化的工作,是要在經營性、制度性和管理性渠道之外,建立各種各樣的有效的企業內部溝通的渠道和載體,促使企業員工實現精神層面的充分交流,把心裡話盡量多地表達出來。大家相互了解多了,自然就能調整好自己的心態和行為,員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。

  這裡的關鍵有兩個:一是渠道和載體必須豐富有效;一是傳達各方信息要準確無偏。在渠道方面,可以是刊

物、電視、網絡、座談、論壇、比賽、遊戲、文藝、展示會等。實踐證明,每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和溝通載體。這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來,“消除常規工作的緊張與拘束,使人在工作之餘重新振奮精神,不僅有調節和充電的功用,而且還含有一種建設性或創造性的元素”。在信息傳達方面,切忌以點代面、以偏概全:從上往下傳信息,應根據企業情況,明確倡導什麼、傳播什麼;從下往上傳信息,應準確了解員工的真實想法。企業方面可以提出企業理想、企業觀念、企業道德等,並進行有效的宣傳和貫徹;員工方面可以真實地表達自己的意願,並得到合理的解答和滿意的回應。

  企業文化產生功用的主要特點是陶冶和熏染,這也區別於物質性工作和制度性工作的強制性和約束性的特點。

  第三個問題,企業文化工作怎樣進行評價。

  實際上,這是強調企業文化工作的效果問題。企業文化是否起作用,對企業的經營發展是否產生好處,企業家和員工們的日子是否減少了鬱悶、增加了快樂、提高了工作效率,都應當進行客觀的評估。

  評估需要衡量標準,具體標準有三個:

  一是對待企業內部非原則問題的態度。是一點小事就弄得滿城風雨,還是開誠布公地妥善解決。

  二是對待本職工作之外的事情的態度。是事不關己、高高掛起,還是主動協助、積極幫忙。

  三是對待企業未來發展的態度。是現實地做一點算一點,還是事事從長遠考慮,像關心自己一樣關心企業。

  有這三條就行,標準多了也麻煩。看一個企業的員工是否做到這三點,就能知道這個企業的文化究竟行不行。

  最後,我想澄清兩個認識:

  一是統一和個性的關係。現在一提企業文化就強調統一,有點忽視保持員工個性的重要性。統一是必要的,規章制度要統,企業形象也要統。除此之外,我們要做的事就是充分尊重員工的個性,使之在企業範圍內最大限度地和諧起來。個性與個性會有碰撞,但由此也會產生創新的力量。個性與

個性會有不同,但就像十個手指彈鋼琴,各有各的作用,用樂譜使之和諧起來,形成合力。我不贊成所有員工的思維方式都差不多,因為那樣會失去活力。所以,我們第一個認識是這樣的:在制度的基礎上,尊重個性,並使之和諧。

  二是關於凝聚力的理解。實際上,這涉及到員工與員工之間、員工與企業之間的距離問題。大多數企業家似乎都特別希望自己的企業具有極強的凝聚力,這當然沒有錯。但另一方面,也存在一個對凝聚力的理解問題。團隊的力量很重要,但不能只聚不分。就像一張很好的網,有很堅韌的絲線互相連着。需要聚的時候,一觸即收,魚跑不掉;需要分的時候,張開大網,富有彈性,大魚小魚盡收網底,網眼與網眼之間的距離也很合適。所以,我們必須具備隨時隨地都方便地聚集強大力量的能力,開合自如。決不能事事捆在一起,時時擠在一起,失去寶貴的彈性和活力。對於這個關鍵問題,企業家不可不察。

  

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蘇泊爾的企業文化

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  蘇泊爾的企業文化

  中國·蘇泊爾集團的企業文化,體現了企業在多年拼搏中形成的價值觀念、創新精神、經營作風、規章制度、行為規範。豐富多彩的企業文化,成了提高員工素質、增強企業凝聚力、提升企業形象的一個不可或缺的部分。

  【蘇泊爾精神】

  需要壓力,不怕壓力,戰勝壓力

  【蘇泊爾理念】

  人本,科學,超越,誠信

  其核心是“超越”即“SUPOR”(SUPER)

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