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如何利用薪酬制度有效留住核心員工

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如何利用薪酬制度有效留住核心員工 標籤:薪酬制度 員工薪酬 有效溝通 留住人才 核心競爭力

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  對於勞動者而言,工資收入是其個人和家庭收入的重要來源,對於用人單位而言,工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議,不僅會使用人單位面臨法律風險,更重要的是會對企業的名聲造成不利影響,必將降低員工對企業的忠誠度,不利於吸引和留住企業的核心員工。
  如何制定有激勵與維繫作用的薪酬制度是企業面臨的一項重要課題。
  一、用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握
  國家法律對工資的構成有明確的規定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規避各類風險,比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。
  二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬
  公平,是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一,對於通過勞動獲得報酬的員工而言,必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度,那麼員工對薪酬制度的信任感也會下降,工作積極性和主動性會大打折扣。
  富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工,尤其是那些出類拔萃的員工,這對於行業內處於領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業可能流失核心員工,會形成企業不斷的招聘新員工以滿足企業運營的同時老員工不斷離職的惡性循環,必將導致企業資源的巨大浪費。企業薪酬制度的公平性和競爭力是相對的,要根據企業所處的發展階段和經濟承受能力決定。
  三、合理的設計符合員工需要的福利項目
  薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類,一類是法定福利,是法律規定企業必須按照既定標準為員工支付的各項福利,比如基本養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設置的福利項目,常見的有旅遊、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入,用以比較企業間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統對於吸引和保留員工具有特殊意義,也是衡量企業人力資源管理系統是否完善的一個重要標誌。福利結構設計的好,不僅能為員工帶來方便,增強企業對公司的忠誠度,而且也有利於提升企業的社會聲望,能夠為公司獲取運營和發展獲取源源不斷的優秀的員工。

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