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創業有哪些用人之道?

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在市場經濟的條件下,企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。

企業的擁有者怎樣選好人、用好人,最大限度地調動人的積極性、創造性和主觀能動性,使企業的骨幹力量形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊,這是一個企業是否能夠在市場經濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。

世界上最常用、最需要的學問恐怕就是識人、用人學問了。

毛澤東曾說過:領導者的責任就是出主意、用幹部。很多人佩服得五體投地的清末名臣曾國藩在識人、用人的問題上可以說是研究了一生。還寫了一部人學專著《冰鑒》。一部浩如煙海的《二十五史》和司馬光主筆的《資治通鑒》都是通過大量的歷史事件,總結識人、用人和因而成敗得失的記錄。但是,這門最需要、最常用的學問,又是最深奧、最難學、變化多端、難以把握的學問。古今中外很多大人物因用人而成功或因用人而失敗的例子屢見不鮮。而其中很多事情往往壞在他最親近、最相信的身邊人身上。“除了上帝、相信自己”成了一些人的名言。

但是,要做成一件大一點的事情,不可能事必躬親。必須用人。不少人就認為“自己的親人最可靠”,“打虎還是親兄弟,上陣還是父子兵”。這種思想就使不少家族式企業應運而生。可是在發展到一定程度后,家族企業也會在內部產生這樣哪樣的問題,進而危及企業的生存或阻礙企業的健康發展。因而,識人、選人、用人就成了企業家們必須認真研究的學問了。

企業用人向來沒有一定的模式。都是根據企業、人員和外部環境的變化而變化。由於條件不同、兩個企業用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。所以正象我前面帖子里提到的,企業的用人即要講原則性又要講靈活性。同時,由於中國的國情限制,很多事情是能說不能做或能做而不能說的。用人問題因為涉及到“權謀”、“道德”等問題,說者大都諱莫如深。因而,在下也只能將有些共性的東西與網友們在這裡淺議:

1.掌握企業的初創期、發展期和成熟期用人的不同標準和方法。初創期要的是“跨馬能夠闖天下”的人才。而發展到一定的程度后就需要“提筆能夠定太平”的人物了。正如毛澤東所說的,開始你是革命的動力,到了一定的時期,你就可能成為革命的阻力或對象。企業在發展過程中,只有在保持基本穩定的同時,不斷地“吐故納新”,淘汰哪些個相形見拙的人員,企業才能保持旺盛的生命力。這種“吐故納新”有時是殘酷的,但是卻是企業發展所必須的。對於創業時的“開國元勛”可以用金錢、股份、閑職去安撫,卻不可以為了這些人的情緒和“面子”而影響企業的健康發展。

2.切不可“大馬拉小車”或“小馬拉大車”。所謂“大馬拉小車”就是小企業用了大才之人。如三國的龐統當了知縣,非百里之才到任后終日飲酒作樂,消極怠工。但是,“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。“小馬拉大車”雖然沒有這個危險性,但是,由於“小馬”氣力太小,拉而不動,企業也就無法前進。因而,多深的水養多大的魚是企業選人用人的明智選擇。

3.世上的人雖然是各種各樣,但是,以企業家用人的眼光去看,大致可分為三類:一是可以信任而不可大用者。這是哪些個忠厚老實但本事不大的人;二是可用而不可信者,這是哪些個有些本事但私心過重,為了個人利益而鑽營弄巧、甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的人。作為企業家,都想找到第三種人。但是這種人不易識別往往與用人者擦肩而過。為了企業的發展,企業家各種人物都要用。只要在充分識別的基礎上恰當使用,揚長避短,合理配置,就能最大限度的發揮他們的作用。

4.對員工萬萬不可太苛。該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果。對有突出貢獻的要捨得給票子、給位子,千萬不要吝嗇。真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威並重的效果。同時也要切記莫受個別員工的蒙蔽。因為管理和被管理始終是對立的,為了某種利益或者是為了取得你的信任和歡心,被管理者往往會自覺不自覺的說出某些假話來蒙蔽你。你千萬不要信以為真。最好多問幾個“為什麼”。因為這些人因此獲得利益后,不僅不會感謝你,而背後會笑你是個“笨蛋”或“假帽”。

5.不要計較下屬的缺點和小錯。作為企業用人,不是在尋求聖人、賢人,而是尋求對企業有用的人。員工中儘管有的人有這樣哪樣的毛病,只要不危害企業的利益,不必過分關注和追究。西漢的陳平投靠劉邦后,就有人告他的狀。說他在家時與他嫂子私通,投靠項羽不被重用,投靠漢王后又收受賄賂等等。劉幫找到陳平問清情況。陳平說:這些事都有。我哥死後為了侄子我娶了嫂嫂,項羽不重用我我才離他而去,到你這裡你沒發報酬我只好收禮養家。我可幫你打天下但我不是聖賢,你要找聖賢我可以辭職。劉邦還是把他留下了。後來當了丞相。在保漢室、滅諸呂中發揮了關鍵作用。

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