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創業者如何更好地溝通員工

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  曾經有這樣一個小故事,是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,一根鐵杆費了九牛二虎之力,還是無法將它撬開。鑰匙來了,它瘦小的身子鑽進鎖孔,只輕輕一轉,那大鎖就啪地一聲打開了。
  鐵杆奇怪地問:為什麼我費了那麼大力氣也打不開,而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說:因為我最了解他的心。
  現在很多企業內部也存在着這樣的問題:企業人員流動過快,員工與企業間的矛盾日益加深。企業的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題,但是在這過程中,似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對症下藥,沒能去了解他的“心”。
  首先讓我們來看看大鎖形成的原因,看一下是什麼造成企業員工內部滿意度較低,員工對企業沒有責任感、忠誠度,企業讓員工沒有安全感、歸屬感。
  第一、由於現在我國勞動力市場“供大於求”的特殊現象,使企業決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才,這使企業對員工的重視不夠,沒有建立一個平等的關係,視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通,過於一廂情願認為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會義無反顧的選擇離開。
  第二、激勵機制讓員工缺少安全感,無論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領導或經理一人說了算,對員工的評價過於主觀,無法形成公平、公正的競爭體系,很多員工都會產生懷才不遇的感覺,這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會導致工作效率低下,並且在企業內部形成不良風氣。
  第三、企業誤認為薪金是解決問題的唯一方法,忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項需要即:生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表着不同的階段,同時也存在於同一組織里,所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來,才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發揮他的潛能。
  第四、企業領導者在對員工進行評估的時候,帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向於才幹超群的或者是自己喜歡的人/部門,而對於普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵範圍過於狹窄。這種問題的出現,必然會使企業內部矛盾重重,內耗增大,團隊協作能力大大降低,最終失去凝聚力。
  從上述問題中我們可以看出,問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題,首先要做的就是轉變觀念,有一個最基本的問題擺在我們面前,就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本,你就會千方百計的降低他,爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他,從而創造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創造他,並擁有他。你只有將自己的觀念改變了,才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。
  現在很多人力資源主管,都會反映這樣的問題,即人力過剩並不代表人才過剩,正所謂“千軍易得,一將難求。”如何得到並留住自己最需要的人才,已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內部的管理制度,改善員工的工作環境,建立新的績效考核系統,可是大家似乎忽略了一個環節,激勵在改善員工和公司間關係的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究,這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度,創建一個公平、公正的競爭環境是非常必要的。

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