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如何通過培訓找到真正的人才?

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  矛盾的存在
  培訓的兩個主體,企業和員工,都對培訓有自己的理解和要求。員工希望通過培訓,增加自己的知識與技能,提升自己的競爭力,有助於自己未來長期的職業發展,他主要關注的是自我的個體;對於企業來講,企業的最終目的是獲取利潤,這也是企業的職責所在,因此企業所有的投入最終均要為此目標而服務,培訓投入也不例外。企業期望通過培訓提升員工的素質,幫助員工提升個人績效,從而提升整個企業的績效。但這只是企業單方面的美好願望,一是培訓是否能顯著提升員工素質,很多企業心裡並沒有底;二是員工通過培訓提高了自我素質,但他最後是否充分應用在工作上,並達到效果,這一點我們也很難考證;對培訓效果和評估以及促進員工對培訓成果在工作上的應用,一直是企業培訓領域的一個通用難點問題;三是員工獲得知識和技能的提升后,是否一直在為企業服務,我們仍然沒有顯著的把握,在和hr同仁交流過程中,我們聽過太多員工因為培訓服務協議而與企業發生衝突的案例。
  如果企業開展培訓,只是想到為了提升員工整體素質,進而應用在公司上,這只是企業一廂情願的想法。在培訓需求環節,就可以看到這個矛盾的具體表現形式。當我們將培訓需求調查問卷收上來后,我們往往發現,員工對於培訓的選擇,都是從自身個體需要選擇的,然而從企業角度出發,必須考慮對企業發展有切實幫助的培訓投入。由於培訓資源的有限性,很多企業採取折中的辦法處理這個矛盾,選取一些企業期望的課程內容,再選取一些員工期望的課程,而結果是兩個方面的要求都沒有得到滿足,反而是造成了資源的浪費,絲毫沒有取得應有的效果。
  解決的思路
  在培訓方式、方法上,企業本着學以致用,按需施教,講求實效的原則,呈多元化的發展趨勢。在培訓工作組織機構方面,企業紛紛設定專人負責培訓,設立專門的培訓中心、部門甚至企業大學來開展培訓工作,從組織上有力保證培訓的實施;在培訓需求分析方面,企業越來越關注挖掘真實的培訓需求,將培訓資源用在刀刃上;在培訓方式方面,結合成人教育的特點,創新了很多具有實效的教學方法,包括在職培訓、委託培養、職業指導、現場培訓、案例分析、小組研討、情景模擬、崗位輪換、工作擴大化等;
  如今,隨着培訓被作為實現企業目標的有效手段被人們的普遍接受,以及培訓活動的廣泛展開,培訓工作日趨職業化。這主要表現為:培訓已發展了自己的一套理論體系;已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家,並以專業的培訓知識獲取了認可;形成了培訓的工作標準(iso10015),並逐步形成了培訓的職業文化;完善和優化了培訓流程,在課程開發、授課技巧和培訓成果轉化方面產生了許多有效的實踐方法,充分保證了培訓的有效性,培訓能顯著提升員工素質已得到廣泛認同。
  面對第一個問題,企業就需要在培訓各個環節提升專業程度,使培訓前的需求分析與策劃、培訓中的現場掌控和培訓后的成果轉化等方面充分發揮作用,保證培訓的效果,確保在培訓技術方面能顯著提升員工綜合素質。
  員工個人發展的需求和企業的需求這一對矛盾是客觀存在的,任何一方也不可能被消除,那麼解決的思路就在於,對這對矛盾有機統一起來,採取一些方法讓他們互為促進、互為影響。正如前面提到的,很多時候企業對培訓寄予了一廂情願的美好願望,作為hr,我們有責任和義務來促成這個願望的實現。解決的思路主要體現在以下三個方面:
  培訓如何顯著提升員工素質
  在當今世界,知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。人們獲得知識和技能主要有兩種方式:一是通過自身的實踐積累知識和技能,成為自己所掌握的經驗知識,二是通過學習知識、技能和他人的經驗,很快的掌握所需要的知識和技能。顯然,第二種方式在個人發展佔據了主要地位,因為我們不可能全部靠自己親自去實踐來獲取知識和技能,培訓因此而成為最廣泛採用的方式。

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