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如何處理“掉隊”的創業元老

補充: 請問在創業過程當中,一些人已經不能夠勝任自己的工作了,但是他是公司元老級的人物,請問該怎麼辦?

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這個問題,其實是很多度過創業期、走向發展期的企業所面臨的問題。根據“元老”們的不同情況,我們可以有以下幾種應對方式:
  1、重用可以勝任更高職位的元老。所謂的“元老”問題,本質上是個人發展速度不能跟上企業發展速度所引發的問題。但我們也並不排除,有一部分元老可以與企業同步成長。對於這些人,企業當然希望他們能夠繼續在當前的崗位、或更高的崗位上繼續奮鬥。
  2、給當前不可以勝任、但是有潛力的元老深造機會。但這點說來容易,實際操作並不簡單。企業的元老們對深造也不是完全的接受:搞技術的認為管理都是“假招子”、“務虛”,實戰出身的人自視甚高、看不起理論……在這個過程中,需要企業做很多溝通工作,甚至是用強制手段鍛煉提升元老們的工作能力。當然,深造的方式多種多樣,並不僅是上MBA等幾個途徑。
  3、對待不能勝任、沒有潛力但是還比較踏實的元老,應當給待遇、樹牌子、削權力。隨着企業的發展,可以成立一些部門或是委員會,由第三種元老去任職,職位名頭很高、待遇很好,但是權力很小、重要性一般。本質上就是:企業承認元老的歷史貢獻,給予物質補償,但是元老不在企業里擔任重要角色。這種方式運作的關鍵在於過程,元老們由一線的實權派調到二線,肯定心裡是不平衡的,所以這個過程不要急,慢慢地培養元老們的接班人,實現權力和責任的轉移。所以是“削”而不是“割”。
  4、那些不能勝任、沒有潛力而且還不踏實的人是最令企業頭疼的。對於這類人,如果其行為確實已經影響了企業正常的管理,那麼當斷則斷。這可以是“兔死狗烹、卸磨殺驢”;也可以說是“王子犯法與庶民同罪”。而其中的關鍵也就在於處理的時機以及輿論的引導。

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