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創業企業管理人才有哪些好的方法?

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五、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼,人才雖然在眼前,也會錯過。識才須看本質。要察言觀行,尤其是現行,這是識別人才本質的根本方法。要善於識別不同類型的人才。人各有才,只不過是才能有大小之分、方向之別。管理者必須從事業和工作要求出發,決不能從個人好惡,或按自己的模式,去識別和評價人才。識才不容易,這就要求管理者不斷提高自己的素質,只有高識的管理者,才能識出高才。當然,“路遙知馬力,日久見人心”,識才,往往還需經過時間的檢驗。“患難識忠好”,如果在困難危險時刻不見人影,而在順利和有利可圖時卻索繞周圍的人,通常是無才之人,即便有才幹,也是缺少賢德,而不可重用。古今中外有不少管理者在危難時能重用人才,而在順境時卻用庸才和奴才,結果葬送了事業,也毀了自己的信譽,應引以為戒。

六、要有駕馭人才的能力。管理者如果善於駕馭人才,領導效能就會事半功倍。管理者的才幹不一定樣樣都強過別人,但他必須具備超群的用人才能。管理者的用人魄力,首先表現在不拘一格用人才,寧可重用有缺點的人才,也不可重用“無缺點”的庸才;用人的魄力,還表現在敢於用持不同意見的人才,甚至是反對過自己的人才。

七、要有保護人才的魄力。護才之魄,既是管理者的“才才”,也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才,又要防止“捧殺”人才。人無完人,即使人才,也會犯錯誤,在工作中也難免會有失誤,特別是在開拓探索的過程之中。管理者應對他們善加保護,一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補失誤,另一方面要承擔起領導責任,絕不應怕受牽連,把人才當成替罪羊,“丟車保帥”,這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對待一個人才,就會對其他人才產生連鎖反應,使管理者失去信任。俗話說,“英雄志短”,人才在工作中通常是堅韌不拔,但在感情上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績,受到獎勵,就可能引起種種非議,人言可畏,眾口難擋,這時管理者應勇敢地站出來維護人才,到群眾中去做思想工作,必要時要對惡意誹謗滋事者予以批評、懲戒,絕不允許“棒殺”人才。同時,管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾,成績輝煌,大家吹捧,結果人才自己失去自知之明,頭腦發熱,惡性膨脹,以為一切功勞都歸於自己,忘記了組織和群眾,飄飄然走入迷途。這時,管理者則要清醒地站出來批評那些不恰當的吹捧,幫助人才正確看待自己,正確對待組織和群眾,戒驕戒躁,謙虛謹慎,不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護。

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