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創業者用人要注意哪些問題

補充: 作為創業者,應該如何用人?

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  說起用人,筆者所接觸的老闆們經常是一肚子的苦水:“所謂的管理精英,說得雜亂無章,但真正做起來一塌懵懂”
  “待遇要得很高,才幹卻普通般”“平常的出售人員總是一山看得那山高,誰給的錢都,就往那裡跑。一點忠誠度都沒有”這些話聽多了,筆者就有點迷惑:“怎樣這個世界就沒好人了?”細細聊來,就能發覺這些老闆們在用人上過失連連。歸結一下,次要表示在以下五個方面:
  1、深謀遠慮。
  某食品企業花高薪聘請了一名出售總監。給新總監提出了年出售額晉陞50%的目的。新總監到崗第一月忙於理解市場現狀,制定企業的出售規劃。第二月忙於組建出售隊伍,建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛義務有所起色,因一連三個月未達成公司目的,就被解職了。理由很繁雜:平常用人時合約所定。
  企業老闆們總是眾口一詞:“我用人,是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人,都需求對新的企業和環境有個順應期。他需求對企業文化,周圍環境,行業特性以及老闆的社會價值觀等有個理解和熟習的進程。特別是高層管理者,他還需理解企業的組織結構,開展狀況,產品特性,人員素質以及合作對手等等。新人需求在義務中慢慢找到覺得,激起出靈感,逐步獲得成績。
  企業老闆找集團進來,一同成績都迎刃而解。企業運營那有這麼繁雜?假如招進來的人真有這個才幹,他就不需求給你打工,本人去創業了。其實企業用人的進程是一個培育人的進程,是一個投資進程。新人進入企業,常常是需求企業負出代價的。所以企業招人時要謹慎,用人時要有耐煩。
  2、只罰不獎。
  某飲料企業的出售管理制度津津有味上百頁,對一切員工的義務行為都做出了嚴厲的規則。違背一項都得罰款。下班遲到五分鐘要罰款,報表不精確要罰款,手機不通要罰款,商超里缺品要罰款,經銷商庫存積壓要罰款,應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度觸及到的罰款方式三十多條,筆者就沒看到有一條什麼狀況下有獎的。罰的結果是企業內部人員活動屢次,員工與企業一致,義務流程呆板,效率低下。
  企業管理應以鼓勵為主。用人在於取人之長,避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個一致面。員工義務時心驚膽戰,哪裡還有義務熱誠。企業的管理制度不同於國度的法律。法不容情,但企業管理制度必需帶有熱誠味。一個沒有人情味的企業,員工那來的忠誠度?
  3、限制運用。
  蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優,放手運用;有得無才,培育運用;有才無德,限制運用;無才無德,堅決不用”。這觀念被許多企業的老闆所接納。但細心分析一下,這所謂的用人觀,不過是一句空話。企業招人,無才的誰會招?招進來的,當然是以為有才的。但你又怎樣知道他有沒有德呢?因此一些的老闆對新人都限制運用。
  對新人的不擔心,是大多老闆的心結。特別是高層管理者,用人有誤,會給企業帶來龐大的喪失。限制用人是就給新人一個權限範圍,並常常予以監視。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個實施者;他的思想,辦法以及才幹等遭到了很大的限制。企業的一切還是老闆說得算,現狀未有絲毫的改動。最後企業老闆才發覺:這不是企業用人的初衷。
  限制運用是把人才變成了幹才。一個不會放手運用人才的老闆身邊,常常聚集了一批幹才。
  4、以“貌”取人。
  普通而言,能創建一家企業的老闆們,都是有本人的主意和特性化。有本人的價值觀和處事的方式。這在選人上,免不了會帶着有色鏡看人。喜歡選用一些符合本人性格,比較聽話的人。“用得擔心”和“用得舒心”常常成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才一定是真正需求的人才。
  企業在不同的階段,常常需求不同的人才。企業創建之初,所需求的開拓性的人才。這類人才經常特性化強,有本人是思想和義務方式。這就考驗了老闆們的包容心。企業在開展之初,需求是創造性人才。企業開展到必定階段,常常會遇到瓶頸,這需求引進人才在企業本來的運營和管理方式上改新換代。這就需求企業老闆有自我承認和跨越的勇氣。企業老闆用人是用合適企業,為企業所需求的人才;而不只僅是合本人心意的人。因此會用人的老闆覺得遍地是人才,而不會用人的老闆總覺得人才難覓。

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