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成功的銷售人力資源專家

手機:M版  分類:銷售技巧  編輯:曉艷

  區分不同類型客戶的差異化特徵和需求是編製工作說明書時需要考慮的最為重要的因素,銷售經理必須從客戶的角度來考慮問題,確保出現在每一位客戶面前的銷售人員恰恰是他們願意接受的。

  工作說明書(job description)的基本內容包括:崗位名稱、崗位代碼、崗位等級、直接上級、直接下級、工作職責、任職要求、工作條件、晉陞途徑、輪換崗位等。

  搜集候選人並進行初步篩

  無論是銷售經理還是人力資源主管,都可能有過因為招不到合適的銷售人員而感到頭痛的時候。

  雖然應聘銷售崗位的人很多,可需要招聘銷售人員的公司更多,一個優秀的銷售人員不得不同時面臨幾個工作機會,所以很多人就感覺招聘銷售人員是一件勞神費力又不討好的事情。

  我們應該意識到:其實無論到什麼時候,優秀的銷售人員都是稀缺資源,都需要我們大海撈針一樣去主動尋找。

  打什麼樣的魚就需要下什麼樣的網,我們想吸引不平凡的人加盟,就一定要採用一些特殊的手段,甚至是拿出三顧茅廬的精神來。

  平庸的銷售經理和人力資源主管只能採用平庸的手段,所以他們最後只能得到更加平庸的銷售員

  尋找潛在的銷售員人選,需要通過多種渠道,因為只有通過多種渠道尋找,才能增加可選擇的餘地和成功率。

  尋找潛在的銷售員人選的渠道主要包括:

  1、來自組織內部的其他崗位;

  2、來自客戶推薦或客戶本人;

  3、來自現有銷售人員或內部員工的推薦;

  4、獵頭公司

  5、媒體廣告

  6、競爭對手公司

  7、人才中介或招聘會

  8、互聯網;

  9、校園招聘;

  在通過各種渠道獲取到潛在的銷售員人選名單之後就要進行初步篩選,初步篩選的方法主要包括簡歷評估和電話(視頻)面試。

  簡歷評估就是對所收到的簡歷進行初步審查,通過觀察簡歷內容剔除那些不符合要求的求職者

  包括定位不清者、經常跳槽者、不認真者、書面溝通技巧比較差者、邏輯混亂者,以及經歷過於複雜或年齡與申請職位差距較大者。

  在進行簡歷評估之後,應該進行電話或視頻面試,針對那些通過簡歷評估的應聘者提一些比較簡單的問題,以剔除更多的不合格者。電話或視頻面試可以對應聘者的以下幾個方面進行進一步考察:

  1、針對簡歷上的內容進行提問,通過應聘者的回答速度和回答內容與簡歷的吻合度來驗證簡歷內容是否屬實;

  2、通過提出令應聘者無法做到的事情來考察應聘者的職業素養和應變能力;

  3、通過讓應聘者回答為什麼要跳槽、對行業的了解程度以及以前的業績情況來考察應聘者是否具備必要的溝通能力和對業務的熟悉情況。

  候選人面試

  對候選人進行測評是銷售人員招聘過程中最為重要的一個環節,而恰恰在這個環節上很多企業都犯了相同的錯誤。

  有些企業根本就沒有建立勝任素質模型,招聘面試全憑領導的個人理解和好惡,鬧出了憑忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候選人的笑話;

  有些企業建立了簡單的勝任素質,卻沒有能力對候選人的素質的真實性進行甄別,因為現在的就業狀況迫使很多候選人都成了“面試專家”,他們天天研究“面經”,所以面試官提出的各種問題他們都能以相對合適的方式來回答,使面試成為過場;

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