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《勞動合同法》給企來帶來的規制

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  這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾,新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件,只要條件成立,勞動者提出簽訂無固定期合同,企業就必須簽訂。

  儘管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的“固定工”不是一個概念,出現法定的解除條件,企業也是可以解除勞動合同的,但是解除條件的出現不是那麼容易的,而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式,所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。

  如,前面提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工,企業必須自己承擔下來,不能再隨意推向社會。這些規定,也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外,新法還規定了用人單位用工不規範的,勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。

  這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是,新法的這些規定是針對標準用工而言。為了減少用工風險,企業可以選擇其他用工方式,甚至可以業務外包方式。因此,新法也給企業發出了另一個信號,即企業用工模式也應該更新觀念,不要局限在標準用工。

  就其他用工方式而言,新法為企業提供了兩類,一類是勞務派遣,另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標準用工的補充,其立法精神是要發揮它們的靈活性。

  但是,在我國的《勞動合同法》裡面,勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來,新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致,如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同,非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。

  非全日制用工可謂是“召之即來,揮之即去”,企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此,其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

  三、用工規制嚴格,督促企業管理轉型

  《勞動合同法》與《勞動法》相比,有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少,明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關係的基本法,設計勞動領域的各個方面,但是《勞動法》只有100多條,而涉及勞動合同部分只有20多個條款,且很多條款都是原則性的、籠統的,不具有操作性。

  而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法,有近100個條款,對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。

  二是柔性條款減少,剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的,而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備,即勞動者在該企業連續工作滿10年,勞動者提出簽訂無固定期限合同,企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現,勞動者提出簽訂無固定期限合同,用人單位就必須簽訂。

  再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同,不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時,還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果,比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。

  《勞動法》儘管關於違法用工也有相應的法律責任,但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的,很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的,如超期試用的,最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;

  最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的,最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此,在《勞動合同法》之下,合法用工與違法用工作了明確的區分,合法用工企業的成本略有提升,違法用工的成本雙倍上升。

  從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出,新法對企業用工的規制越來越嚴格,同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化,企業勞動用工管理必須轉型。由原來的“消極、被動、事後、缺位”管理轉向“積極、主動、事前、到位”管理。

  這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以,將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度,通過制度和規則來約束、激勵、管理員工,而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工“嚴重違紀”,因為很多企業認為既然法律把什麼是“嚴重違紀”的界定權交給了企業,就等於把生殺予奪的大權交給了企業,所謂“欲加之罪,何患無詞”,不服從領導安排、頂撞上司等等都成了“嚴重違紀”。

  其實利用“嚴重違紀”解除勞動合同並非企業想象的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作,首先要有規章制度,而且規章制度必須合法;其次,規章制度中必須對“嚴重違紀”做出明確的界定,因為“嚴重違紀”要求“對號入座”;

  最後,必須做好日常管理和取證工作,因為,辭退員工的舉證責任在企業。由此可見,《勞動合同法》之後,企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作,只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規範化的軌道。

  “如果你不改變,你就會被淘汰。”《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響,企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。

  對於企業來說,是消極應對這部法律,還是積極適應這部法律,決定了企業能否“慾火重生”。

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