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解決經營的問題,人力資源管理是關鍵

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解決經營的問題,人力資源管理是關鍵 標籤:人力資源管理 人力資源 人力資源案例 人力資源會計 寶貝關鍵字

  解決經營的問題,人力資源管理是關鍵

  每個公司在年初的時候都會給自己定立可觀的年度經營計劃和贏利目標,這些目標被用漂亮的語言寫在管理層的經營計劃里,被管理層充滿激情地宣布出來,被員工熱情洋溢地傳播開來。於是,公司里充滿了豪情狀語,充滿激情的討論。

  目標總是要考核的,利潤總是要核算的。到了年終算帳的時候,許多的企業,許多的管理者卻總是高興不起來。為什麼?因為一年的目標又沒達到,不是盈虧平衡,就是虧損慘烈,員工所期望的年終獎也就此拜拜,管理者年初的各種承諾也僅僅止於承諾。

  為什麼原本誘人的計劃和目標最終卻是一場空?為什麼那麼動聽的豪言壯語到最後卻一項也實現不了?管理層在分析原因,員工也在尋找答案。

  一般最後管理層能給的答案大多是市場競爭激烈了,價格低了之類的俗套話。這類的套話不知被管理層用了多少次,員工也不知多少次地諒解了管理層。可是這種太極推手究竟要耍到什麼時候?真的是市場不景氣嗎?真的是價格不高的原因?如果是這樣?為什麼有的企業贏利了,如果是這樣,為什麼有的企業市場佔有率反而越大了呢?

  其實分析起來,原因有很多方面,市場的因素當然不可忽略,而且也應將市場方面作為一個重要因素來看待。但是根本原因卻不在這裡,而在於管理出現了漏洞,在於沒有解決人的問題,人的管理問題。

  解決經營的問題,管理才是關鍵所在,尤其是人的管理問題。

  “人”才是企業經營管理的關鍵,人的積極性調動不起來,員工士氣不高,責任感不強,就形成不了企業核心競爭力,就沒有企業的凝聚力。

  一個人心不齊,凝聚力不強的企業如何談的上統一行動,如何去爭奪本來就競爭慘烈的市場,如何去製造適合市場需要,受市場歡迎、質量過硬的產品?如何為自己的產品提供服務?為企業的經營目標而共同努力?大家力量不往一處使,又如何談的上實現目標?

  這些都是問題,而且是根本的問題所在。

  人的問題也是人的管理問題,人力資源管理的問題。管理創造效益早已不是一個新鮮的詞彙,而是人所共知的一個事實,是得到實踐證明的真理。

  企業的經營管理都有一個共同的特點,就是重視經營不重視管理。現在市場競爭越來越激烈,誰抓住了市場,誰就抓住企業的生命線。於是很多企業提出了以客戶為中心、客戶之上的經營理念。企業中所有的部門都圍着營銷部門轉,營銷部門圍着客戶轉,企業的全部人力物力都集中到了營銷部。市場重視了,對人力資源的管理卻疏忽了。

  一心抓市場、抓生產,忽略與之密切相關的人力資源,忽略了人力資源管理和與之相關的方方面面,甚至最基本的制度都沒有健全,卻去盲目地抓市場!漁網都沒有織好就去捕魚,試問誰能做到?

  我們說市場是第一位的,沒有了市場,企業就失去了存在的必要,但是一味市場而市場,卻忽略基本的企業建設和人力資源管理也是不足取的,甚至是非常愚蠢的。市場是源頭,而管理才是根本。是管理造就企業實體的存在和完善,沒有良好管理,不重視管理的企業是沒有競爭力和發展力,隨時都會面臨著被擊垮和倒閉的危險。

  管理做不好,員工的積極性就調動不起來,員工沒有積極性,就不能很好地完成工作,不能服務公司的經營目標,就會人心渙散,士氣低落,優秀員工紛紛離職,給企業增加機會成本和招聘培訓成本,自己辛辛苦苦培養起來的優秀員工馬上就可以成為核心,成為企業的棟樑之才,卻被自己給無情地忽視了,造成他們的離職和流失,使企業管理陷入了惡性循環,人力資源的素質始終在低層次徘徊,始終人員不夠用,始終在招人,在培訓,最後企業成了培訓的基地,員工來到后,學了本領就走,留給企業的只是一些摻兵庸將,企業還談什麼競爭,談什麼發展,又怎麼實現贏利目標,沒有利潤,企業怎麼擴大再生產?

  人力資源已經被很多企業作為核心競爭力來對待,我們在市場上銷售產品的同時就是在推銷我們企業的綜合的戰鬥力,銷售企業全體員工的整體表現。產品是企業員工設計的,是企業員工生產的,也是企業員工銷售和服務的。必須清楚地認識到這一點,企業的發展才能更有希望。隨着經濟的迅速發展,市場的迅速變化,誰掌握了人力資源,誰才才是真正掌握了競爭的法寶和實質。

  優秀人才,專業人才和核心人才更是企業的法寶中的法寶,對這部分更應該有特別的激勵,更應該重視他們的需求和貢獻。採取相應的對策和辦法,建立相對的激勵政策,不斷激發他們的積極性和潛能,鼓勵他們不斷進取,積極為公司發展獻技獻策,鼓勵他們參與公司經營和管理,給他們一些自由發揮的空間和時間,給他們實現自己價值的機會,把握住了這些核心員工,他們願意努力工作,精誠合作,為公司發展貢獻精力與智慧時,企業才會有凝聚力和競爭力。

  一般的企業,高層的激勵是很好的,高額的薪水,豐厚的待遇,充分的授權,滿意的職位等,各個方面都體現了領導的情結。他們是高高在上的,是自我感覺良好的,但是好象缺乏了一些銳氣和責任精神,甚至奉獻精神都不夠,缺乏了一些責任感和敬業態度。容易給人形成一種領導就是拿着高額薪水,握有權利,享受實惠,卻什麼事情也不做,什麼責任也不擔的那種人。所以,對這部分人應該加強責任意識和敬業精神教育,加強企業觀念和理念的管束,督促他們行動起來,而不是高高在上。

  還有一個不太被重視的階層,那就是承擔著企業管理的使命,又有着具體事務的中間層,即中層管理者。他們起着上傳下達的重任,起着橋樑的作用。但是他們的存在在一定程度上是被忽視了。他們做着繁重的工作,承擔著巨大的責任,卻在薪酬福利方面與高層拉開了較大的距離,權利也被限制在一個較低的層面,責權利嚴重地錯位,嚴重地不相符。

  他們的地位重要,作用巨大,如果得不到充分的授權與激勵,很有可能消極怠工,故意怠慢工作和上級指示,使上級的一些意志和決定得不到有效貫徹和實施,使得一些決策流於形式,浮於表面。這種狀況持久的話,就會產生嚴重的逆反情緒,造成公司人際關係混亂,員工士氣低落。

  還有一個現象就是,人力資源部門得不到充分授權,使人力資源管理工作畏首畏尾,一步三顧,每做一個決策都要級級請示,打擊了人力資源工作的積極性,降低了管理工作的效率,使得管理工作陷入僵局,這也是管理工作為什麼跟不上的一個重要原因所在。所以對人力資源部門進行充分授權是非常有必要的,這樣做的好處是激發人力資源管理者的積極性,減少中間環節,提高管理效率,降低管理成本。

  企業管理制度缺乏,制度無效也是一個很重要的方面。企業制度建設是企業的基礎建設工作,所有的管理思想和管理承諾都要通過管理制度來體現,沒有完善的制度,管理混亂就是必然的了,員工得不到有效的激勵也就有了根據了。企業要想做好管理工作,就必須從一開始就重視制度建設工作,一開始就有制度至上的觀念,減少領導意志和空口承諾,增強制度建設,必將對企業的發展和超越做出貢獻!

  經營與管理是企業管理的兩個重要因素,兩者的關係把握好了,企業就能不斷提升自己的競爭力,不斷發展和完善,提升企業的價值,提高企業的競爭能力和市場份額,在日益激烈的市場競爭中獲得長足的發展!

  企業要生存要發展,要獲得想要達到的遠景、戰略和目標,就必須首先解決管理的問題,使管理成為經營的加速器,以管理促進經營目標的成長和實現。

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