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企業文化要因時而變

手機:M版  分類:創業學院  編輯:夜衣人

  對於外部識別來講,企業文化是一種識別。這不是通俗意義的標識系統,而是傳遞品牌的載體。從競爭角度講,這種識別可以建立競爭優勢,讓客戶在越來越同質化的時代比較容易地鑒別你的企業,並且在第一時間能從心裡反映出你的企業以及產品或二者的綜合。這點非常可貴。

  五個階段

  企業的發展階段有五個層面:一是英雄期;二是制度期;三是管理期;四是文化期;五是宗教期。企業發展階段不一樣,企業文化的表現形式和作用也不一樣,不同企業,不同階段,企業文化也有不同重心。

  LY公司在最初的幾年裡實現了快速增長,林海卻有很多的苦惱。其苦惱是英雄期和文化期中總經理角色錯位的必然結果。

  C公司的老總,也是在執行着自己就是企業文化的理念。企業在創業初期,對利潤的追求高於一切,企業需要一個強有力的人物決定企業的方向,整合企業的資源,價值取向和行為規範同樣需要一個強有力的人物進行引導。在這一時期,所產生的企業文化便是老闆文化。這個時期的老闆文化對於提升企業的凝聚力和快速反應能力的作用非常明顯。

  而在企業具備一定規模之後,企業為了做大做強,需要吸引大量的人才,需要組合成團隊來運作才更有戰鬥力。這些人才的加入和運作模式的改變,必然會對固有的企業文化理念形成衝擊。這時候就要求企業的高管重新審視企業文化,並對其進行重新梳理——制定出合理的制度來約束和規範企業員工的行為。在制度期,一定要做好兩個方面的基礎制度,一是是非標準,告訴員工什麼是對的,什麼是錯的;二是成敗標準,告訴員工什麼是成功的,什麼是失敗的,以告訴員工積極的進取方向和合理的職業規劃

  但是,有了制度並不能保證任何問題都能用制度來解決。因為制度是人定的,太原則化讓人感覺沒人情味,太靈活又容易失去公平公正的準繩。像G公司的老總也出現了制度失靈、管理失效的煩惱——誤把人性化的制度、公司的老總從留住人才的角度去制定製度,從表面來看,這本身沒有錯。G公司老總顯然意識到了人才競爭勢必成為企業競爭的焦點,但他只知其一不知其二,因為以上所說的競爭,都是“資源”的競爭。而資源是會枯竭的,惟有文化才會生生不息,惟有文化是最不容易模仿和複製的。高薪能夠請到的人才,未必能夠留得住。只有優秀的企業文化,才能夠形成強大的向心力和歸屬感,企業文化便是融合各種資源並使資源最優化配置的保證,也是企業長足持久發展的保證。

  企業文化建設:別模仿

  看到聯想、蒙牛這麼成功,有人就說直接套用其企業文化不就萬事大吉了?答案顯而易見,打造出屬於自己的企業文化才是關鍵。

  企業文化的核心思想是價值觀的認同和理念的追隨。企業在剛開始創立時有自己的經營宗旨和服務使命,這就給企業注入了願景、風格或者一種精神,反映到企業戰略的層面,演變成經營理念、管理理念和價值理念。當然,理念不能光憑口號,也不可能閉門造車。它需要從現實中提煉,再上升到理論,最後還得回歸到實踐中,從操作的角度,從形象、行為、制度和價值觀這四個層面入手,去實現企業文化的落地,防止企業文化和企業的戰略、業務成為兩個跑道上的列車,努力使員工認同企業的價值觀並轉變成自覺的行為。

  在這個過程中,不同的企業性質、不同的發展方向、不同決策者的理念,自然帶來不同的價值觀和實現方式。對員工而言,企業文化使得他們能在一種快樂、開放、放鬆的組織氛圍中工作,這對於提高工作效率和質量,促進員工個人的學習和成長是非常有利的。同時,企業文化所體現出的人文關懷,也能使他們對企業產生強烈的認同感和歸屬感。文化建設對於企業提升競爭力的作用是多方面的。在企業中,企業文化又具備潤滑劑的作用。在很多員工的切身感受里,企業文化就是一種福利,一種包含精神與物質的關懷。所以,企業文化能夠幫助員工緩解職業疲勞,產生歸屬感和向心力,使之更有激情和活力地投入工作,從而提高工作效率。

  企業的外部理念的基石是顧客滿意,鑄造顧客忠誠,為企業的永續經營服務。那麼,在面對社會公眾和廣大消費者的時候,企業文化的傳播和執行,企業文化的形象能夠保證企業管理團隊的凝聚力和執行力。事實上,企業文化本身就是一種競爭力。優秀的文化,往往都會給企業的社會形象帶來積極影響。所以設計企業文化時,做好“三個為”工作——“一切為了顧客、為了一切顧客、為了顧客的一切”,才能使企業文化有更豐富的內涵和價值取向,也才能使企業在發展的跑道上越走越遠。

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