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人才戰略:怎樣留住稀缺人才

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人才戰略:怎樣留住稀缺人才 標籤:人才戰略 留住人才 怎樣小本創業 怎樣賺錢 怎樣開店

  有能力的人通常個性突出,有個性的人往往也具備不可替代的專業能力,在企業越來越多擁有知識員工的今天,溝通反饋不但需要方法和技巧,也將成為必須路徑

  “這是什麼會議?居然有這樣的員工,在會議時談話一言不合竟然拂袖而去。”主持會議的李副總經理感受到非常挫折。“為什麼這些人這麼不尊重我的職權和職位呢?”

  李副總經理今年33歲,他的工作單位是一家具有法國政府背景的投資公司,這家公司3年前在中國北京成立了辦事處。北京辦事處一共有12 名工作人員,總經理由一位法籍的投資專家擔任。他的年紀比李副總經理大一歲,由於法國民族的浪漫色彩,這位法國總經理似乎也不例外,為人樂天平和、易於親近,他在工作的動力和速度上仍保持着法國人的作風。法籍總經理除了對總部彙報工作狀況,還擔任一個“象徵性”的角色,公司需要他出面拜訪重要領導時,他會全力配合,藉以增強公司的可信度。辦事處有7位首席投資顧問,3位分析師,這些員工具有高素質的專業水平,年紀都在28歲至32歲之間,在組織扁平的狀況下,每位員工的工作,都有很大的自由空間。

  最近,李副總很煩。公司內部氛圍開始與過去有着明確的不同。這些首席投資顧問的主要任務是拜訪政府單位和大企業,協助他們規劃投資及理財以創造更高的效益。由於每位首席投資顧問各有不同的渠道,有時,會有兩位不同的投資顧問對同一個客戶單位不同的人做出重複拜訪。當業績產出時,那些過去曾拜訪過同一客戶而未“落單”的人就想分一杯羹。可是公司有制度,對最後“落單”的顧問才能核算他的業績。雖然顧問間的矛盾並沒有日益激化,但是閑言閑語也讓李副總不愉快。另外,首席投資顧問在日常工作的銜接中與分析師產生了某些矛盾,有些首席顧問在晚上七八點才將所寫的報告交給分析師,希望他們能在半小時內提出意見,分析師曾經向他投訴某些投資顧問的要求極為過分,十分不尊重他們,經過李副總的婉言相勸,雖然分析師的情緒暫時得到舒緩,可是不滿的心結還是存在着。

  李副總的領導風格是屬於溫和型,他不喜歡與團隊成員發生面對面的衝突。他也意識到在這個行業里,這些首席投資顧問是一種極為稀缺的人才,要想培養這些人才很不容易,更何況中國的金融行業生機勃勃,有才幹的人才可以面對很多的職業選擇,只要有人離職,公司內部最傷腦筋的人還是他,因為從招聘到培訓、培養、成熟到能夠單獨作業的顧問,若無一年半以上的歲月磨練根本無法竟其全功,李副總告訴自己,在面對員工衝突時忍一時之氣,就可免兩年的操心。李副總的忍耐也有其限度,現在他常感到無奈、焦慮和挫敗。

  【分析】

  許多外商在中國境內所設的辦事處,其公司文化常具有國外投資方的色彩。大部分的金融性質辦事處的員工特性為:年紀輕、高學歷、具有專業知識背景、有主見而且在國外深造過,屬於海歸派。這類辦事處基本上組織扁平,每一位員工都可以與管理層、領導層密切地互動和交流。在這種環境下,領導人依據其職位上所賦予的權力運作業務時,常常會覺得力不從心。因此發揮個人影響力就成為領導力中一個非常重要的支柱。

  在工作中,員工以完成公司賦予的目標最首要任務。員工與管理層在辦公室的互動中,話題自然以公務為主。這種僅談論公務而未能在情感上與員工之間有着更好地連結就會造成就“公事”而論“公事”。

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