柔性績效管理：突破企業困境

　　[閱讀提示]在企業自身管理基礎薄弱、缺乏績效管理經驗的情況下.採用柔性的員工績效管理.可以幫助我們更好地突破困境。

　　員工績效考核一直是企業人力資源部門面臨的難題。為了有效區分員工績效差異.規範管理者行為.企業往往會通過“下達硬指標”.來打破原有的“平均主義”或 “大鍋飯”觀念.通過實行考核等級強制性比例分佈.來衝擊管理者樂於做老好人的傳統慣性。然而與此同時.這種硬性規定也有明顯的負作用.即無形中降低了管理者在員工績效管理上的自主性和應負責任.將人力資源管理部門推入吃力不討好、面對管理者與員工雙重抱怨的困境。

　　“柔性目標設置”：當前的績效考核大部分是基於目標的考核.因此.目標定得準不準確.便成為員工績效管理是否有效的首要前提。對於很多企業而言.由於自身管理基礎還不夠紮實.在目標的設置上只能閉着眼睛拍腦袋。在這種情況下.如果單純由上級往下壓硬性的高目標.下級自然難以接受；他們也會從自身利益出發.強調種種不利的客觀因素.消極怠工。在這種情況下.採取兩級甚至三級目標制.拉開目標設置區間.對應不同目標值完成難度.設置不同的考核得分.既能激勵下級完成高目標.又可以讓其心理上更好接受。

　　“柔性考核檔次”：強制性比例依然可以採用.但在考核檔次劃分時.可以通過多設檔次的方式.讓管理者在保證考核結果正態分佈的同時.又可以靈活掌握最終對人員的檔次劃分。比如原來規定績效考核結果最低一檔必須為5%.這一方面對於人數少的部門很難操作.另一方面管理者做出最終決策時也勉為其難。可行的做法是.將績效考核檔次規定為D+E為15%.或將人數少的部門人均績效考核係數規定為1.給管理者賦予一定的自主選擇權。這種柔性的管理方式.對於管理者來說.可以根據實際情況.進行適當的考核力度調整.對員工真正起到激勵作用；對人力資源部來說. 可以通過控制績效考核係數均值.同樣達到控制薪資總額的目的。

　　“柔性結果應用”：企業可以根據每年的業務狀況和管理需要.對考核結果應用採取不同的方式和力度。比如.當年業務目標並未100%達成.但管理者和員工都表現出了積極的工作態度.能力也得到了很大提升.企業呈現出了很好的發展勢頭；面對這種情形.企業完全可以靈活地應用考核結果.將該年度的組織績效係數破格向上調整甚至提高一個檔次。這樣做.看似沒有嚴格執行制度.達到的管理效果無疑更好。

　　總而言之.管理的有效性在於實踐.而不在於是否採用了先進的科學方法與工具。運用柔性的管理方式.給管理者一定的管理空間.可以更好地將管理與實際相結合.最大程度地發揮管理效用。