怎樣管理個性員工

　　一、公司老闆的帶頭示範作用。老闆作為企業的“頭羊”，必須率先垂範，尤其在遵守企業規章制度方面，這樣才會贏得員工效仿和尊重。如果企業老闆經常做一個企業內部“遊戲規則”的破壞者，其行為必然會影響到員工。

　　二、企業要遵章守法經營。一些員工為什麼敢於站出來和老闆“對着干”？除了老闆不兌現承諾或對員工做出過分要求外，還有一個重要原因就是員工抓住了老闆的“小辮子”。這就提醒企業老闆要守法經營，同時如果迫不得已必須“暗箱操作”一些業務，也不要輕易讓員工知道，即使對於自己身邊很信任的員工也應如此。

　　三、制定企業內部遊戲規則。企業內部的遊戲規則包括規章制度、業務流程等，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前（如崗前培訓階段），就讓其知曉公司的制度環境、文化主張等“軟環境”，如果認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那麼對於是否聘用這名員工，企業就要考慮一下了。

　　四、提高員工的個人滿意度。當員工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性“收藏”起來。因此，企業在推行“顧客滿意”的同時，更要推行“員工滿意”。比如最近四川長虹電器提出3大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，並且大膽地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。

　　五、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合夥等，能夠有效推動企業與個性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利於充分利用個性員工，諸如對於個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業規章制度方面就比全職員工寬鬆許多；其次，可以降低企業老闆與個性員工的正面接觸，這樣也有利於減少摩擦和矛盾等等。

　　六、加強企業文化建設。企業文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業文化的作用可能要比規章制度更有效，因為企業文化是一種軟性引導，規章制度是一種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結合，以軟為主”，因為個性員工往往怕“軟”不怕“硬”。

　　七、為個性員工尋找更適合的位置。當企業內部員工數量形成規模的時候，千篇一律的命令式管理可能難以發揮有效作用，更嚴重的會出現因管理方法失當導致人才流失的現象。所以根據個人特點採取機動靈活的方式激發其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

　　八、學會做個性員工的思想工作。企業老闆與個性員工溝通，常規的溝通方式可能會失去效用，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。在台灣，只有最優秀的考生才敢在第一志願填報法律，而法律系的學生大學畢業后，也只有8％能當上律師。這直接導致了台灣的律師多是驕傲且特別有個性的人。在台灣一家知名法律事務所里沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式欠妥當，或者員工之間鬧矛盾，該事務所不會簡單地對之進行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到大家都滿意的結果。

　　優秀的公司是一所好學校，不但培養人才也善於改造員工的不良習性，這就要求企業老闆保持一定的耐心去實施“改造計劃”，而不是把個性員工掃地出門。在這裡強調了一個關鍵詞“改造”，這就需要企業以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個性員工。最優秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散夥”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一。