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入職培訓的案例分析

手機:M版  分類:創業學院  編輯:石頭

入職培訓的案例分析 標籤:入職培訓 案例分析 初入職場 投資分析 行業分析

  【案例分析】

  John:第一天我提早10分鐘到了人力資源部,被告知 "請稍坐,一會兒有人帶你轉轉"。一小時后,我被領到了一間會議室。幾分鐘后,裡面的面試者發現我不是來應聘的,而是新員工。一陣道歉后,我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員,讓他帶我轉轉。在我被介紹給其他員工的同時,那個文員,一直在抱怨着那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時,我問能不能請求調到別的部門去,他們說6個月後才能調動。我想我是不是該趁早換個工作了。

  Jackson:我的入職培訓棒極了!我到了以後被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后,我拿到一本員工手冊,上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接着放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯繫。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿着廠區作了個小的旅行,然後公司請我們吃午飯。午飯時,我的主管加入進來邊吃邊介紹我們的部門並回答一些問題。飯後主管把我介紹給我的同事們,在職培訓開始了。

  這是兩個很極端的例子。很少碰到被認錯人,被當成應聘者的這種待遇,當然也很少又喝咖啡又吃點心,這說明入職培訓直接影響着員工的自尊心、自信心、對企業的認同感以及他以後是否願意留在你的公司。

  新員工入職培訓的目的

  新員工培訓到底是什麼目的?什麼目的是排行比較靠前的。這個目的有以下幾種:

  (1)降低員工流失率。我們曾介紹過"二三二"原則,你培訓越好,他越願意留在你的企業工作。

  (2)讓員工適應工作,以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他,他以後能少犯錯誤,節省時間,公司效率就相應地提高了。

  (3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位,他是幹什麼的,你希望他做到什麼。

  (4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

  (5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

  (6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照,他就會產生抱怨。一次好的培訓,會減少員工的焦慮和抱怨,他才能真正地專心干工作。

  (7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫"入模子",也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司,用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的組織文化,大家用同一種聲音說話,其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

  入職培訓應覆蓋的話題

  培訓的內容應該覆蓋4個方面的話題:

  1.組織方面的設置

  第一個組織方面你要介紹公司歷史、公司組織結構、公司物力環境的展示圖。然後給他一個組織結構圖標出你在組織中站的這一塊,上面是誰,下面是誰,他一目了然,組織方面馬上就清楚了。

  然後給他員工手冊、公司制度及政策,他要接觸的產品的綜述,或者是生產線及服務介紹之類,試用期的規定等等,這些都是組織方面要包括的內容。

  2.員工福利

  我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什麼?培訓及教育的福利是什麼?他的保險有哪些?還有公司給他提供什麼特殊的服務,比如說有的公司有買房、買車的貸款或者給員工提供心理諮詢服務,這些都是公司的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期,新員工進你的公司擔心的事情非常多,而最擔心的就是跟錢有關係的事情,這個月發多少天的工資呀,是打在存摺里還是借記卡里,他老在琢磨這些事情,那你還不如順理成章地告訴他:公司會每個月15號發薪,如果碰到法定節假日則順延到多少多少號,你可以在多少號領到你的工資,工資條在什麼地方領。員工一下子就踏實了,這些疑慮都解除了,員工自然會更關注工作了。

  3.工作職責

  工作職責包括工作的地點、任務、安全要求等都是什麼?最重要的和其它部門的關係是什麼?以免他不知道每一件事該找誰,門找誰,那個部門找誰,都明明白白地寫下來,

  4.把新員工介紹給別人並帶領他參觀廠區或公司

  把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人。室里的複印區、產品陳列室等等,時,我一再強調他的不安全感特彆強,一下子就能知道到哪兒去找呢?

  入職培訓的陷阱

  1.入職培訓中常常存在的陷阱

  (1)短時間內員工被灌輸過多的知識,以至於無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊政策,回去后沒有那麼多時間讀,他心裡就很有壓力:我看不完、吸收不了怎麼辦?怎麼樣解決呢?這樣就需要有一條規定,讓新員工拿回去這些手冊,要求他在一個月內看完就可以了,不要求他拿回去以後馬上就看,給他30天的時間來看完。

  (2)有的部門經理只給新員工安排初級的工作,使新員工不感興趣。其實經理真的是好心,他擔心新員工進來后承受的壓力太大了,就給新員工輕鬆點的活兒。結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上,員工出多大的成果,取決於經理對他的期望有多高,有時你要求他越嚴,你給他設定的工作,他踮着腳才能夠着,那時他最感興趣、也最愛去做。

  (3)過多的表格要填,過多的手冊要讀,同時又讓他去馬上開始工作。至少應給這些新員工一個月左右的時間,讓他熟悉這些表格、手冊、產品,然後再按正常的員工要求來嚴格地要求他,把他派出去幹活。你給他充足的時間,等磨合期過了以後,你用正常的工作標準去嚴格要求他,這時他的工作效率是最高的。因為他已經用了一個月的時間來掌握了你的那些政策法規,然後就能馬上投入工作了。

  (4)匆匆的被介紹完畢以後就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知,尤其在人手不夠時,還沒等入職培訓結束,已經把新員工分配去出差。因為經理會想,當初我入職時,不就是這麼被對待的嗎?其實還是那句話,當員工心裡不踏實的時候,你越急切地推他進去幹活,他越容易找不到自己的位置,這樣就容易導致新員工的離職。

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