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聯想的人才戰略改革

手機:M版  分類:創業學院  編輯:小熊

聯想的人才戰略改革 標籤:人才戰略 企業改革 聯想 聯想法 聯想思維

  聯想的人才戰略改革

  實際上,人才流動本身會對企業的內部管理造成一個很大壓力。人才為什麼要流動,關鍵就是內部管理不善。聯想現在考慮將人才按大的方向劃分為三類:第一類新員工,從社會招聘的也好和學校招聘也好,我們把這個作為蓄水池,為將來後備人做準備,還有兩個水池,一個是職業訓練,第二個蓄水池就是幹部行政訓練。

  從中國傳統的人力資源管理來看,或者是從企業發展過程來看,老總沒有人力資源管理概念,他考慮人員激勵時候,還是中國傳統的觀念,叫升官發財,陞官的話就覺得你幹得好給你提職務,發財的話就是給你高工資。我們的人才來源比較廣,他們在看待升官發財時,他並不是這麼看。因為就陞官而言,畢竟管理者要做管理者事,不可能設那麼多官,更多可能還是專業特點;發財的話也得考慮什麼樣人能發財,得有衡量標準,這兩個問題聯想感覺壓力大。

  現在想做人力資源改革主要考慮從兩個方面:第一個方面就是解決陞官的問題。過去,企業發展比較快,干一年、兩年提經理很正常事情,但是企業一旦發展到一個穩定階段這個是不可能的,所以這些人和同級人比較的話,別的人人提了他如果沒有被提,他就會想我發展前途在什麼地方。從企業工薪制度也好,管理也好,只有提到行政經理,他的工資才能漲,但他的工資不可能超過他的經理。對於管理來說,是個難題。所以現在想要進行人力資源管理的改革。

  聯想的人力資源改革主要的是做人才評估,即:一個崗位到底需要什麼樣的能力,要求是什麼?這個崗位核心能力是什麼?現在聯想已經做出來一個序列了,因為技術人員流動比較厲害,對此,聯想進行的是職稱訓練,高級工程師,工程師。因為涉及到信譽問題,不好操作,聯想的措施是根據企業需求,做了序列,然後有六、七個等級樣子,然後開始評估,這樣技術人員的問題解決了,因為這樣一樣,他知道我不走我有發展,有些專家工程師他拿的比他的經理就是高,這是我們技術訓練。

  第二塊就是幹部訓練,我們現在發現過去主幹員工並不一定來適合當幹部,而且我們現在在做調整,然後根據崗位的需求,幹部到底需要什麼樣能力,評估我們現有幹部,幹部單獨排序,必須分三六九等,這樣你跟他談的時候也好談,至於有些幹部後來跟我說,誰想當幹部,整天累的要死,事情在自己腦袋上,以前沒辦法,你只要工薪不給我降,有我發展工件,我寧願總專家序列,所以我們要建立幹部評選、選拔、任免的標準。幹部也好,員工也好,都有一定自己發展空間,實際員工對發展還是最關心的。

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