快速分析員工培訓需求的方法

　　一旦收集了必要的績效差距信息之後，就可以進一步分析存在績效差距的原因是什麼，以便確定解決方案。

　　以上已談及績效差距存在多種原因，培訓並不是唯一解決方案，只有在員工不是因為難以克服的個性特徵原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反覆斟酌，對產生頤效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否採用培訓方案。查找績效差距原因的方法可以採用績效問題原因歸類法。

　　績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據具體績效差距信息顯示的特徵，通過比較與思考，最後將其歸類於其中一種重要原因。績效問題原因一般分為環境原因和個人原因兩大類，環境原因包括生產技術設備落後、工作設計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特徵原因。只要發現績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環境方面的或者個性特徵方面的，那麼即使進行了培訓，問題也依然會存在。這樣的話，培訓部門就會出現工作無效率的情況，帶來資源浪費，是應當儘力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發現是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距。績效問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據企業自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內容，以便在尋找原因時儘可能自己思考，不要馬上就看提示得出結論。

　　3.制定解決方案

　　找出了差距原因之後，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進一步思考和細化，以便針對性更強一些。例如，“個性特徵不適應工作”所涵括的範圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配(如性格內向不適合銷售工作)，也可以指員工個人懶散或進取精神不足，前者企業需要考慮採用調換工作崗位，後者則要考慮採用解聘去解決問題，在這裡培訓都不是恰當的補救措施。

　　即使確定了績效差距是由於員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件。一個員工的學習動機不強烈，認為培訓課程對自己的職業並不重要，他就不會積極努力地去學習。同時，受訓員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓的效果也會打折扣。如果員工的學習動機不強烈，或存在阻礙學習的困難，讓這樣的員工參加培訓，培訓效果自然會受到削弱。所以，培訓是一項昂貴的解決方案，需要認真考慮可能導致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓條件又具備的話，這時培訓才是需要的。

　　如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由於設備、溝通、激勵等問題妨礙企業績效的提高，那麼培訓就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當引進新的技術設備或激勵制度時，或改進管理溝通時，就產生了新的培訓需求，因為企業期望達到的績效標準變了。儘管這類培訓有時並不是針對所有員工，而是針對管理人員。

　　三、有效性與局限性

　　運用快速進行員工培訓需求分析的方法，雖能有效克服一些企業存在的培訓目標不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用於目標小、人數少的及時性培訓比較有效，而對於目標大、人數多、具有戰略影響的培訓則顯得有效性較差。其原因就在於，它未能從企業戰略和組織環境的角度全面對培訓需求進行分析，而僅僅能分析反應性的培訓需求(即現存績效問題反映出的培訓需求)，卻無法根據企業長期發展和員工職業生涯發展來進行前置性的培訓需求分析。因此，在運用這種方法時，如果能結合企業戰略目標、企業組織上與技術上的重大變革進行考慮，那麼有效性就可能進一步提高。