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如何打造卓越的領導力

手機:M版  分類:創業學院  編輯:小魚兒

如何打造卓越的領導力 標籤:領導力 領導力開發 領導力提升 女性領導力 卓越銷售

  授權時要有明確的、具有挑戰性的目標,如果目標不明確或沒有挑戰性,不僅起不到對團隊成員的激勵作用,不能讓團隊成員感受到被充分的信任,而且還會使他們無所適從,甚至引起不必要的誤會。例如,如果你對新任的某位產品經理說:“你負責本年度A產品的推廣工作,好好乾,公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然,不知道自己的努力方向,甚至會懷疑你是否真正信任他。對於同樣一個授權,如果你明確對他說說:“你負責本年度A產品的推廣工作,如果能夠在國內達到30%的市場佔有率,公司將給你50萬元獎勵。”他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪,把自己的潛能充分調動起來。

  千萬不要重複授權,授權時也千萬不能猶豫不決、反覆無常,否則會摧毀團隊之間的信任關係。不幸的是,這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職於某軟件公司時,總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理,不到三個月的時間又將審批權收回,使得研發部經理認為企業對他不信任,甚至有受辱的感覺,在審批權回收的第三天就離開了公司。當然,我舉這個例子並不是說授權后不能將權力回收,而是要告誡領導者,在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施,這或許會比授權后再回收權力更為有效吧! 有效利用衝突

  團隊雖然着力使成員形成合作關係,但這並不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上,團隊上的衝突隨時都可能發生,有些是顯性的,有些是隱性的;有些是建設性的,有些是破壞性的;有些是認知層的,有些是情感上的;有些可能危及企業存亡,有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的衝突,作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它,從而明朗團隊氣氛,提高團隊的整體績效。

  不同性質的衝突,企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的衝突,我們應盡量它們避免發生,一旦發現此類衝突的跡象,就應該快刀斬亂麻,將其扼殺於搖籃之中。而對於建設性的、認知層的衝突,則應加以適當的引導,利用衝突發掘不同的意見,激發更多的創意。GE公司前任CEO傑克·韋爾奇就十分重視發揮建設性衝突和認知層衝突的積極作用。他認為,企業必須反對盲目的服從,每一位員工都應有表達不同意見的自由,將事實擺在桌上進行討論,尊重不同的意見。正是這種建設性衝突培植了通用公司獨特的企業文化,使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。

  如果你的核心團隊里沒有衝突,大家一團和氣,對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成,聽不到任何異議,那麼,作為團隊的領導者,就要當心了。箭牌口香糖執行長小威廉·來格禮曾經說過:“如果兩個人的意見永遠一致,就表示其中有一個人是不需要的。”按照這種說法進行推理下去,是否意味着領導者事實上已經成了“光桿司令”?這時,領導者就應該徹頭徹尾地檢討一下你的領導能力了,是信任危機?是獨斷專行的領導方式?還是管理制度出現了問題? 靈活運用領導方式與領導風格 隨着領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究,許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如,丹尼爾·戈爾曼以全球2萬個職業經理人數據庫為樣本,總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式,即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。

  就領導方式和領導風格本身而言,並無好壞之分。作為企業的領導者,若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足,將有助於形成自己獨有的領導方式與領導風格,進而可以影響員工潛力的發揮,影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看,成功的領導者應該根據實際情況,因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工,並在各種方式之間自由地進行轉換,以充分發揮卓越的領導力。 與企業的發展相匹配

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網友評論
如何打造卓越的領導力 評論共有3
發言人:草莓派 時間:2012-07-20
團隊核心都是自己人開始比較可靠,以後發展了再招其他的這樣能夠更快的在一開始就凝聚力量
發言人:歪不橫楞 時間:2012-07-20
好的領導給員工更多機會成長,讓員工覺得有所值得就會為公司做更多的事情創造更多的價值了~
發言人:若非 時間:2012-07-20
領導班子要有能力和明確的放心等等才能帶着公司和員工不斷的前進取得好成績,這樣員工才能有目標的進行着