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成功激勵:過度激勵

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  應該說,在計劃經濟時期,激勵同樣是存在的,但主要是精神激勵。而在市場經濟中,激勵更多地是物質的,通過價格機制來進行。儘管精神激勵仍然需要,但在市場經濟下物質激勵更為普遍。

  與計劃經濟忽視價格迥然不同的是,市場經濟是以價格為核心進行運作的,價格機制是市場經濟的核心。而現代經濟學認為,價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現贏利的變化,從而給生產者提供激勵。在那些價高利豐的經濟部門中,高利潤給生產者提供了更強的激勵,使它們具有更強的動力去生產更多的產品,同時也激勵其他新的生產者進入該領域,擴大該領域的生產規模。

  在企業內部,為了使員工更少一些偷懶行為,少一些“搭便車”的行為,通過使員工的收入與公司業績掛鈎而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法,諸如根據業績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表現形式而已。

  激勵之有效,原因在於人們在事關自己切身利益的時候,就會對事情的成敗分外關注,而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發奮工作。

  回顧中國20多年的改革歷程,可以說,改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到戶到獎金制度,再到最新的“股票期權”,運作的目的無不是為了激勵。時至今日,激勵的方式已多元化了。

  但物極必反,真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時,必須警惕過度激勵。

  從經濟學的角度看,任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象,最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是,作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的,激勵也不可能是萬能的,收益遞減現象必將出現。

  最近被媒體爆炒的北京房地產業發生的某公司6位銷售副總監集體跳槽事件,正說明了“過度激勵”的後果。此次事件的發生雖說有外部原因,但根本原因被僱主和僱員雙方一致認定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監,而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的壓力下,人員要保持穩定是不可能的。

  一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重,人會被壓垮。在不堪重負之中,人會千方百計地撂下擔子,另尋出路。精神上的負擔亦如是,如果勉強撐,說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度,必須考慮人的承受能力。

  撂擔子或者人員流失對企業是不利的,直接影響企業人員的穩定。而一個人員不穩定的企業不可能具有很強的競爭能力,終將在競爭中敗北。因為,人員的過快流失,意味着企業組織的學習曲線屢屢被打斷,沒有持續的上升。換言之,經驗作為一種企業的無形資產都將隨着人員的流失而流失,難以積累起來,形不成穩固的核心能力。

  因此,激勵也是一柄雙刃利劍,既可以是很好的工具,也可能傷及自身。這樣想着,我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著名的諮詢機構為其發展出謀劃策,於是後者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個季度中評比后三名的部門經理調換工作崗位。

  可以說,上面的建議未嘗不是個好主意,也未嘗不是個“餿”主意。因為它確實可以很有效地激勵那些部門經理們,但也可能導致企業人事的混亂。試想,如果一個部門因為市場或行業的因素而業績難有起色,部門經理屢屢“中標”,那種每季一換的情形對企業意味着什麼呢?

  而且,如果朝不保夕,必然導致短期行為,“機會主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束,類似於國有企業屢見的“59歲現象”時時都可能發生,而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。那麼,這樣的企業又怎麼可能具有長期的發展潛力呢?

  總之,企業需要激勵,但不能過度,不要導致人員的過分流動,導致短期行為和“機會主義”行為的泛濫。這樣企業才能有發展的後勁。

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