沃爾瑪企業文化戰略

　　二，以人為本的企業文化

　　沃爾瑪的創始人山姆?沃爾頓曾總結出其事業成功的“十大法則”：忠誠你的事業；與同仁建立合夥關係；激勵你的同仁；凡事與同仁溝通；感激同仁對公司的貢獻；成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀；傾聽同仁的意見；超越顧客的期望；控制成本低於競爭對手；逆流而上，放棄傳統觀念。這“十大法則”中有七條與員工關係有關，由此可見沃爾瑪把員工關係放到了多麼重要的位置。

　　山姆?沃爾頓在當初為爭取後來成為沃爾瑪CEO的大衛?格拉斯加盟，曾以其百折不撓的精神來遊說他，前後整整花了12年的時間，這個虔誠的“傳道士”終於使格拉斯加盟了沃爾瑪，而且格拉斯於1984年出任了沃爾瑪總裁。從這裡多少可以看出沃爾瑪“吸納、留住、發展”的用人原則。而現在，沃爾瑪人力資源的基本戰略已發生了轉變，“留住、發展、吸納”成為其用人的指導方針。這不是簡單的位置調換，它意味着沃爾瑪更加重視從原有員工中培養、選拔優秀人才，而不是在人才匱乏時一味地從外部聘用。沃爾瑪的人力資源戰略已越來越側重於從內部挖金子。

　　經過幾十年來的發展，沃爾瑪已經創立了極為有價值的企業文化，這成為其吸引、留住人才的關鍵所在。山姆?沃爾頓曾有段名言：“對員工要像對待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵、職務晉陞和優厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要時還細心除去園內的雜草以利於他們的成長。”這段話可謂道出了沃爾瑪企業文化的精髓。

　　沃爾瑪把員工作為企業的合伙人來對待，管理者與員工的關係也是真正意義上的夥伴關係。沃爾瑪幾乎所有的經理人員都用上了刻有“我們關心我們的員工” 字樣的包鈕扣，他們非常注意傾聽員工的意見。為真正把員工當作合伙人，沃爾瑪於1971年實行了“利潤共享”政策。山姆?沃爾頓認為，如果公司與員工共享利潤，不論是以工資、獎金還是以紅利、股票折讓等方式，那麼流進公司的利潤也就會源源不斷。因為員工們會不折不扣地以管理層對待他們的態度來對待顧客。如果員工善待顧客，顧客們感到滿意，就會經常光顧本店，而這正是連鎖店行業利潤的真正源泉。現在，沃爾瑪公司已有80%以上的員工或藉助利潤分享計劃，或通過僱員認股計劃直接擁有公司的股票，這將公司和員工結成了一個利益的共同體，使員工們將公司看成是自己的，對公司的認同感也大大增強，從而更加努力地工作.　除了經濟利益上的措施，沃爾瑪公司也比較重視對員工的精神鼓勵，其總部和各個商店的櫥窗中都懸挂着先進員工的照片，對特別優秀的管理人員，會授予 “山姆?沃爾頓企業家”的稱號。“沃爾瑪詞典”里還經常會有一個詞彙叫“分享信息”。分享信息和分擔責任是構成沃爾瑪合夥關係的另一個重要內容。它使人產生責任感和參與感。在各個商店裡，沃爾瑪公布該店的利潤、進貨、銷售和減價情況，並且不只是向經理及其助理們公布，而是向商店的每個員工、計時工和兼職僱員公布各種信息。雖然部分信息也會流傳到公司以外，但他們相信與員工分享信息的好處遠大於信息泄露給外人可能帶來的副作用。實際上到目前為止，這樣做並沒有對沃爾瑪構成損害。

　　不但有留住人才的良好平台，沃爾瑪還有一套挽留人才的制度。門戶開放政策確保無論何時何地，任何員工有關於自己或公司的意見、建議、想法、投訴等，都可以口頭或書面形式報告公司管理層，而不必擔心遭到打擊或報復。沃爾瑪有專門的人來從事員工關係工作，受理投訴，聽取員工意見，為員工排憂解難，開展各種娛樂活動，讓每一位同事感受到沃爾瑪大家庭的溫暖。離職面試製度確保每一位離職員工離職前有機會與公司管理層坦誠交流和溝通，從而能夠了解到每一位同事離職的真實原因，有利於公司制訂相應的人力資源策略。挽留政策一方面可以將員工流失率降低到最低程度；另一方面，即使該同事離職，也可成為公司的一名顧客。