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民營企業薪酬管理診斷與優化策略

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民營企業薪酬管理診斷與優化策略 標籤:民營企業家 民營企業 薪酬管理 企業文化策劃 診斷式管理

  管理幅度與管理半徑是衡量企業管理水平的一項重要指標。一個企業的管理幅度或管理半徑設置是否合適,將直接影響到企業的管理和生產效率,對企業員工的薪酬界定也必然會產生一定影響。管理幅度或者管理半徑較大的管理結構或管理者,獲得相對較高的薪酬是必要的。許多民營企業往往對於管理幅度和管理半徑設置不當,在實際支付薪酬時難於作出恰當照應。

  民營企業薪酬問題產生的深層次原因

  一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

  民營企業一般由有血緣關係相連的家族作為大股東控制企業經營,單個業主絕對控制着企業的剩餘索取權和控制權。在創業初期,具有企業家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中發揮着主導作用。

  當企業發展壯大后,一來創業領袖退位,二來家族繼承人不一定是勝任者,因此無論從技術上還是從管理上,都必須從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員,否則難以應付局面。但是,家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。即使老總力排眾議一時引入,家族成員也會千方百計施出各種伎倆排擠之。

  因此,外來者和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起,也就很難形成“命運共同體”,難保企業在快速發展中不出閃失。

  二、對人力資本與傳統資本增長的互動關係認識不足

  企業物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態變化的過程中。對於民營企業來講,一方面人力資本存量所佔的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來越突出,而物質資本的重要性則相對下降。儘管員工現金計劃薪酬在現代企業中仍然處於不可替代的地位,但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償,在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

  三、將薪酬視為企業的純支出

  不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高,對員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解,現代薪酬管理基本理念之一,是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環,是企業興旺發達的重要標誌。這是因為,若員工薪酬水平較高,企業原有高素質員工的流失率將降低,節約員工培訓費用,企業將吸納更多高素質員工,員工更有實力加大自我開發力度,這些均有助於員工整體素質的提升,員工整體素質提升又有助於企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態勢對企業與員工均是有益的,而企業最終獲得的收益 (即人力資本收益)將高於在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。

  四、現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足

  在企業創業階段,民營企業的管理者們憑藉自身的“家族權威”,在非人力資本的影子中發揮着主導作用。那時企業初創,規模小、人員少、結構簡單,薪酬單一,作為企業家的業主可以左右逢源、遊刃有餘地監控企業運作,對於員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是,隨着企業的逐步壯大和外界競爭的加劇,這批“老闆”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏,亟需專業人員為其出謀劃策。

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