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雙梯階機制存在的問題

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雙梯階機制存在的問題 標籤:激勵機制 貨源問題 招商問題 就業問題 面試問題

  雙梯階機制存在的問題

  雖然雙梯階機制有上述優點,並且雙梯階機製作為一個成功的激勵機制,對其研究和應用已有40多年的歷史了。但在研究和應用的過程中,也出現了許多問題,受到了一些質疑。

  有些學者認為雙梯階機制在邏輯上有漏洞,是一個難以實際運用的含糊不清的激勵機制。也有學者認為雙梯階機制基於專業人員世界性、地方性職業導向的假定是錯誤的,實際運用效果不好,難以實現為專業人員同時提供地位、報酬和更多自由的目標。另外一些研究人員認為,兩個梯階上限不一致,技術梯階又常常被作為安置無能管理者的“垃圾場”,所以兩個梯階並不平等。

  比如,拉爾夫·凱茲、邁克爾·托斯曼和托馬斯·J·艾倫的研究就認為,對雙梯階機制爭論的焦點是權力問題,管理梯階擁有權力,而技術梯階卻沒有權力。技術看門人(technicalgatekeeper)在雙梯階機制中對兩個梯階的權力平衡扮演着至關重要的作用,應鼓勵他們留在技術梯階。但他們同時認為,有兩個原因導致技術看門人不願留在技術梯階中,一是管理人員的提升常常被認為是更有價值,因為這意味着他有發展潛力和能為組織作出更大的貢獻。而技術人員的提升卻被不公平地認為只是對過去貢獻的獎勵。二是技術梯階常常被組織作為安置無能管理者的“垃圾場”,使技術梯階的聲譽受到嚴重影響。這些都削弱了雙梯階機制的激勵作用。

  再比如,H·瑞馬克里斯納(H.Ramakrishna)和D·波特斯基(D.Potosky)對雙梯階機制的有效性提出了質疑。他們近年來的研究表明,對於口、行業的技術員工而言,其職業鋪(cameraEEchom)或稱之為職業方向(camer odentations)已發生根本轉變,不再是傳統的管理和術兩個職業錨,而是發展為9大職業鋪,並且在9大職業鋪中,管理和技術職業鋪也已不佔主要地位。因此,他們認為,對於變化莫測的IT行業而言,僅僅考慮管理和技術兩個職業錯的雙梯階機制或許已不是最有效的人才保留策略和職業生涯規劃手段。

  下面我們再來看一個應用實例存在的問題。3M公司作為美國最早應用雙梯階機制的公司之一,近些年在應用過程中,也受到了來自公司內專業技術人員的挑戰。一個典型的事例是3M公司兩位科學家約翰·A·馬丁斯(John A.Martens〉和傑拉爾德·納爾斯(Gerald Niles)控告3M公司,認為在他們長達30年以上的工作時間皇,3M公司未履行雙梯階機制所作的承諾,沒有支付給他們與管理人員平等的報酬,因此向法院起訴要求巨額賠償。兩位科學家1998年提出法律訴訟,先是明尼蘇達州地方法院駁回了他們的訴訟請求,后經州上訴法院審理,判定科學家勝訴,最後又以州最高法院終審判定科學家敗訴告終,前後歷時2年。州最高法院不支持科學家訴訟請求的理由是,3M公司的雙梯階機制不能認為是一種合同契約,因此3M公司並不構成違約。雖然這個案件最終以科學家敗訴告終,但從中也暴露出3M公司雙梯階機制存在着不少問題。具體地說,可以歸納為以下幾點:1.技術梯階的工資等級比管理梯階少。技術梯階只有18級,但管理梯階卻不止18級。2.同一工資等級的工資額不相等。比如管理梯階的18級工資比技術梯階的18級工資高。3.技術梯階提升的人員數量少於管理梯階,因此技術人員在雙梯階的同一層級停留的時間比管理人員長。4.在職務提升和薪資提高上向管理人員傾斜。正是這些設計和操作上的問題,削弱了3M公司雙梯階機制對技術人員的激勵作用。

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