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人力資本的企業文化激勵

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  人力資本的企業文化激勵

  企業文化作為企業形象和理念的氛圍平台,往往在激勵人才成長等正向行為上,產生着巨大的基礎作用。

  (一)體現對員工人格的真正尊重

  較之傳統企業,科技型中小企業的員工構成具有高智力、高學歷的特點。以新浪網為例,其員工中有80%~90%是大學畢業,這類高智力員工的顯著特點是,除了追求經濟利益外,還追求精神上的滿足,尤其是尊重需要的滿足。企業把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中,切實體現出對員工保持不變的尊重,才能贏得員工對企業的忠誠。

  在摩托羅拉,對人的尊重主要通過“肯定個人尊嚴”理念與活動體現出來。公司把人的尊嚴定義為:實質性的工作;了解成功的條件;有充分的培訓並能勝任工作;在公司有明確的個人前途;及時中肯的反饋;無偏見的工作環境。每個季度主管會與員工進行單獨會談,就以上6個方面進行探討,在雙方取得共識后,員工會將自己對以上  6個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統中供總公司匯總並存檔。在談話中發現的問題將通過正式的渠道加以解決。

  (二)強調以人為本,重視溝通與協調工作

  知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此,人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高於一切”的價值觀。這種價值觀認為僱員是公司最為重要的資產,他們值得信賴,應當受到尊重,能參與與工作有關的決策,會因為受到鼓勵而不斷成長,以及希望實現他們自己的最大潛力。

  同時,科技型中小企業員工的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關係。科技人員不接受獨裁式的管理方式,他們通常所具有的不願受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不願妥協或與別人共享自己的發明成果的個性增加了管理的難度,企業必須創造出一種以民主為特徵的環境機制,強調溝通與協調,才能避免由於內部競爭導致的人才內耗。因此,企業在謀求決策的科學性的過程中,更重要的是求得員工對決策的理解,定期與員工進行事業的評價與探討,吸收他們的意見和建議,要建立上下暢通的言路,僱員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法,並能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調查和回饋,設立確保所有僱員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序。

  (三)促進競爭與合作,個性化與團隊精神的結合

  科技型中小企業要在嚴酷、激烈的競爭中立於不敗之地,就需要有一批勇於拼搏、敢於迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性,企業內部應始終保持一定的競爭壓力。同時,應打破論資排輩,在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽,讓優秀人才脫穎而出。科技型企業要發揮人才的作用、知識的力量,既需要有競爭機制,又要提倡團隊協作精神,以發揮知識的協同效應。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來的問題。

  首先,要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作,如各個項目小組,從而了解自己在整個大背景中的地位和意義;然後,他需要有發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由,但這些都要受到任務大背景的制約;他需要不斷調整自己以適應整體的需要,並與他人進行交流、相互支撐、相互配合,以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。在這種工作環境與方式中,既要充分發揮自己的能力和創造性;又要學會充分發揮他人的能力和創造性,並使兩者互補,形成更強的創造力。沒有協作精神是很難發揮自己的才能、實現自身價值的。這種協作精神是競爭機制下形成的,這是一種競爭合作,也可說是個性的團結協作。

  (四)創造以創新為特徵的寬鬆的企業氛圍

  要想成為卓越的科技型企業,必須培育富有特色的創新文化。採用以支持和協調為主的領導方式,給予員工自由發揮的空間,允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在於為員工設置明確而穩定的工作目標,至於採用何種方式去實現這一目標,則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創新活動所需要的資源,包括資金、物質上的支持,以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機,使他們產生對企業的歸屬感,並使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

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