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KPI:企業績效管理的基礎

手機:M版  分類:創業學院  編輯:格子衫

KPI:企業績效管理的基礎 標籤:績效管理 績效考核 績效工資 教師績效工資 績效評估

  企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是,很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化並不現實,也沒有必要這麼做。通過行為性的指標體系,也同樣可以衡量企業績效。

  企業關鍵業績指標(KPI:Key Process Indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,並以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關鍵。

  確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫:S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統;M代表可度量(Measurable),指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;A代表可實現(Attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標;R代表現實性(Realistic),指績效指標是實實在在的,可以證明和觀察;T代表有時限(Time bound),注重完成績效指標的特定期限。

  建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標,並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點,也就是企業價值評估的重點。然後,再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI),即企業級KPI。

  接下來,各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI,並對相應部門的KPI進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅動因數(技術、組織、人),確定實現目標的工作流程,分解出各部門級的KPI,以便確定評價指標體系。

  然後,各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分,分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身,就是統一全體員工朝着企業戰略目標努力的過程,也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

  指標體系確立之後,還需要設定評價標準。一般來說,指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,解決“評價什麼”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的問題。

  最後,必須對關鍵績效指標進行審核。比如,審核這樣的一些問題:多個評價者對同一個績效指標進行評價,結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作?等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,而且易於操作。

  每一個職位都影響某項業務流程的一個過程,或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時,應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果,如果任職者不能控制,則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如,跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標,而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

  績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI,部門的KPI來自上級部門的KPI,上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣,才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。

  善用KPI考評企業,將有助於企業組織結構集成化,提高企業的效率,精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。

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