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阿爾卡特員工為什麼離開TCL

手機:M版  分類:創業學院  編輯:冬子

阿爾卡特員工為什麼離開TCL 標籤:阿爾卡特 tcl 皮爾卡丹 otc 員工加薪

  實施併購整合,其基礎是讓所有的員工都能穩定下來。而這個穩定的基礎就是薪酬待遇的穩定。

  2004年,在TCL與阿爾卡特合資的TA公司有600名原阿爾卡特員工。但據最新的消息,這些人“差不多都走了”,包括高層管理人員到市場等部門的經理及普通員工。

  為什麼會出現這樣的情況,關鍵在於TCL公司在和阿爾卡特員工的融合上出了問題。這對於其他急於通過併購完成“出海計劃”的中國企業來說,具有標本意義——據最新的媒體報道說,自從被聯想收購后,IBM PC大中華業務團隊有超過三成的員工選擇了離開。

  薪酬是融合的基礎

  企業在併購過程中會出現眾多不確定的因素,比如文化的認同、心理的落差等等,而在這些因素中,薪酬福利對併購企業的員工的利益關聯來說要比學習、發展、工作環境等等緊密得多。所以,在實施併購企業文化融合過程中,其基礎是讓所有的員工都能穩定下來。而這個穩定的基礎就是薪酬待遇的穩定。企業在實施併購整合時,應該儘早將薪酬方案明確化,讓薪酬結果清晰以減少員工的猜測與恐慌。

  據了解,在TCL併購阿爾卡特手機業務過程中,當初為了穩定原阿爾卡特員工的心,TCL在新公司設立后,一直都保留了原阿爾卡特員工的薪酬待遇。由於當初併購的時候並沒有對這種制度有明確說明與解釋,一直成為原阿爾卡特員工猜疑的問題。後來,TA公司又宣布實施統一薪酬制度,這必然導致原來阿爾卡特方的員工產生心理落差,紛紛離職。

  併購后薪酬模式的選擇

  一般來說,併購后的新企業會出現三種不同的薪酬制度:

  ●Q+R=Q: 當Q代表強勢企業,R代表弱勢企業時,Q在併購R的過程中,可能對R實施這樣的薪酬制度,通過併購完全顛覆R原有的文化。比如雅虎併購3721。

  ●Q+R=X:當Q與R兩個企業在實力上勢均力敵時,他們的併購最終會出現第三種結果,這個結果可能是吸吶了雙方文化以及薪酬制度的優點,也可能是全新的文化與制度。比如HP併購康柏。

  ●Q+R=Q+R:當出現蛇吞象,或者出於其他考慮時,兩個併購企業就可能是實施類似“一國兩制”的文化和薪酬制度。

  原阿爾卡特手機員工在被TCL收購后不久,就爆發了“離職風波”,正是TA公司在對所選擇薪酬制度的調整中發生的。TA公司最早實施的是Q+R=Q+R模式,後來又選擇Q+R=Q 模式。在這種轉化中,有很多東西是無法讓原阿爾卡特手機員工接受的。

  阿爾卡特作為跨國公司,其戰略在於培養人才,放長線釣大魚,所以在對員工的薪酬制度上,採取的是高底薪低提成的制度。在這個制度下,原阿爾卡特手機員工已經習慣於讓公司承擔風險,個人抗禦風險能力和承受能力不強。而TCL手機一直採取的是低底薪高提成的薪酬制度。所以,當TCL掌握TA的話語權后,在變革薪酬制度方面,就會讓原阿爾卡特銷售人員的壓力陡然增加,薪酬風險加大,因不適應而選擇出走。

  對強勢企業併購該怎麼做?

  原阿爾卡特銷售人員眾多員工的出走,對於求賢若渴的TCL來說顯然是一筆不小的損失,因為當初收購阿爾卡特,也比較看重這些人才。

  那麼像TCL一樣的中國企業在併購那些強勢的企業時應該注意些什麼呢?

  從TCL的教訓中看,應該盡量實施Q+R=Q+R方案。一個重要的原因是,目前中國企業和很多強勢企業還存在很大差距,若Q+R=Q模式很難被併購進來的企業人所接受,比如TCL在併購阿爾卡特手機時候的文化對撞;若實施Q+R=X方案,是更麻煩的事,需要重新探索新的制度和文化,對於中國企業來說,條件還不成熟。

  當然這是表面上的分類,在實際的併購操作中,還會有不同的運作方式。

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