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對員工的有效激勵

手機:M版  分類:創業學院  編輯:蓉兒

  對員工的有效激勵

  人們似乎已經習慣於這樣的模糊理論:滿足員工的需求,就能夠產生激勵作用。

  真是這樣嗎?

  員工需要更多獎金和福利。企業每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了,工作就必然更有效果了嗎?未必。嫉妒不斷,摩擦叢生。

  事實上,人的行為(我們要的是有效的工作這種行為)會不會再生、重複出現,並不直接決定於他的需求是否得到滿足。比如,人飢餓的時候,需要的是得到食物。此時請他搬運貨物,搬完了就給他饅頭吃,他的需要滿足了。那麼,他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會不會因為需求得到滿足就再生、重複出現:下一次請他搬貨物,他會搬嗎?

  不一定。這要看對此事的評價如何。

  評價很好,他就會搬。——他能果腹就很滿意了——評價很好,當然會再搬;

  評價不好,他就不搬。——對僅僅果腹嗤之以鼻——評價不好,自然不肯再搬。

  人們由需要而產生動機,由動機而產生行為,由行為而產生效果。有效果不一定產生激勵。必須有好的評價才會產生激勵。——評價是激勵問題的關鍵所在。

  評價有兩類:

  第一類是他人的評價。猶如拳擊手猛烈出拳,得到觀眾喝彩——他人評價——於是他打得愈加勇猛。他人的評價產生了激勵作用。

  在管理上,如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”,會產生激勵作用。管理人員應當善加利用,不要吝惜適當的評價,就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者並不成正比。

  第二類是自我評價。猶如跳高運動員跳過了自己希望突破的高度,自我感覺特好——自我評價——於是他的臨場表現愈好。自我評價起了激勵作用。

  在管理上,管理者與員工共同確定了目標,員工實現此目標后自我評價很好,就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求,實現之後,都起激勵作用。管理者都可以善加利用。

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