首頁 > 創業學院 > 馬太效應在人才管理中的運用


馬太效應在人才管理中的運用

手機:M版  分類:創業學院  編輯:夜衣人

馬太效應在人才管理中的運用 標籤:馬太效應 人才管理 人才 留住人才 人才測評

  一個國王遠行前,交給三個僕人每人一錠銀子,吩咐他們:“你們去做生意,等我回來時,再來見我。”國王回來時,第一個僕人說:“主人,你交給我的一錠銀子,我已經賺了10錠。”於是,國王獎勵了他10座城邑。第二個僕人報告說:“主人,你交給我的一錠銀子,我已經賺了5錠。”於是,國王獎勵了他5座城邑。第三個僕人報告說:“主人,你交給我的一錠銀子,我一直包在手巾里存着,我怕丟失,一直沒有拿出來。”於是,國王命令將第三個僕人的一錠銀子也賞給第一個僕人,並且說:“凡是有的,還要給他,使他富足;凡是沒有的,連他所有的,也要奪去。”這個故事出自《新約·馬太福音》。20世紀60年代,著名社會學家羅伯特·莫頓首次將“貧者越貧,富者越富”的現象歸納為馬太效應。

  重溫這個故事,有幾點發現:一是其公平性。國王為三個人營造了一個公平競爭的環境,給每一個人一錠銀子,而且指明讓他們去做生意。二是馬太效應產生的必然性。不難看出,第一個“賺了10錠”,說明他具有經營頭腦,富於開拓。而第三個僕人,“怕丟失,一直沒有拿出來”,說明他缺乏經營意識和開拓精神。三是機會只給有準備頭腦的人,無為者就應該讓賢下課,所以,第三個僕人的一錠銀子也被剝奪了。

  單位之間的競爭,實質是人才的競爭。單位用人,也可能產生馬太效應。這裡有幾種情況。

  一是由機會平等、公平競爭產生的馬太效應。比如,用人“唯才是舉”,則“優秀人才越來越優秀”,“優秀人才越來越多”,與業內競爭對手相比,“單位優勢越來越明顯”,“單位越來越強”。

  二是由機會不平等、非公平競爭產生的馬太效應,這裡着重就由於管理者的“暈輪效應”造成的“馬太效應”進行分析。“暈輪效應”是指對某一事物或人進行評價時,對某一特徵的印象影響到對其他特徵的評價,即“以偏概全”。在現實單位中,有的人由於善於在領導面前察言觀色、阿諛奉承而贏得賞識,在“暈輪效應”作用下,領導“愛屋及烏”,經常給他一些露臉的機會,給人們留下“優秀”的印象,而真正的人才由於不善迎合之事,得不到應有的重視,沒有機會施展自己的才華,如此一來,人才被埋沒了,給人們留下“平庸”的記憶。

  這種由於不公平競爭,由“暈輪效應”造成的“馬太效應”,在不少國內單位重複演繹着,而改變這種情況,在現代激烈的市場競爭中顯得尤其重要。

  首先,要營造一個公平競爭的環境。管理者不要只憑主觀臆斷或對員工的表面印象就決定了人才的取捨,而應將機會給予每一個成長中的員工,讓員工至少在本單位內部在同一起跑線上展開競賽。

  其次,管理者在對員工進行績效評估時,要實行“走動式管理”,多聽聽不同部門的意見,包括基層,甚至單位用戶的意見。在聽取意見的過程中,管理者要保持中立,不能帶有引導性、傾向性,儘可能的避免“暈輪效應”的產生。另外,還可以結合單位實際,對提拔者進一步考察,如安排一個“見習期”,觀察提拔者在新的崗位上的表現,可以規避當初績效評估時形成的“暈輪效應”——這個人在原來的位置上“行”,在新的位置上也一定 “行”。

  第三,實行“競爭上崗”、“能上能下”和“末位淘汰”的用人機制。對於類似第三個僕人的員工,如果是管理者,無為則無位,單位要及時的令其讓賢下課,把機會讓給真正有才能的人;如果是一般的職員,對這些不思進取者要適時的給予警告和鞭策,對連續幾次排在末位者予以淘汰。

  事實上,公平的競爭環境,良好的績效評估和用人機制,不僅能留住現有人才,用好用足現有人才,還能吸引外部的優秀人才,形成“單位越來越強”的馬太效應。

您正在瀏覽: 馬太效應在人才管理中的運用
網友評論
馬太效應在人才管理中的運用 暫無評論