首頁 > 創業學院 > 破解經銷商業務員管理困局


破解經銷商業務員管理困局

手機:M版  分類:創業學院  編輯:曉艷

破解經銷商業務員管理困局 標籤:業務員管理 經銷商管理 經銷商 家電經銷商 業務員

  眾多糖酒經銷商在人力資源管理方面經常陷入矛盾:招不來———招來管不好———管好留不住,人力資源的匱乏和頻繁流動嚴重製約了經銷商的發展。哪些原因造成了這樣的狀況?如何才能走出業務人員管理的困局呢?

  常規方法

  至關重要前三月

  新業務員能否安心工作主要取決於其進入的前三個月。業務員入職初期的培訓、老員工帶崗、崗位與流程的再確定工作非常重要。

  入職培訓。具體的培訓人員可由老闆、老員工、廠家的業務人員和專業培訓師擔任,培訓以目前所涉及的商業項目和行業市場為內容,以實用性為基調, 讓新員工感到有知識和技能的收穫,便於其上手工作。

  老員工帶崗。為新員工安排帶崗人員,幫助新員工儘快熟悉環境,融入到經銷商的內部環境里,這個帶崗的人要挑選好,帶崗人員會直接影響到新員工對公司的信心和熱情。這裡有一點要強調的是,要把新員工當作客戶來對待。

  崗位與流程的再確定。任何一個新員工的加入,對現有的員工分工和業務工作流程都會產生影響,若不及時確定新員工的崗位責任,將對新員工的工作熱情產生影響。新員工培訓結束后,經銷商老闆必須明確以下內容:新員工具體做什麼,哪些老員工的工作該移交給新員工,新員工對誰負責以及從哪裡獲得支持。

  用尊重留住業務員

  大多數老闆認為,員工工作的驅動力就是錢。但是,人的任何行為都有相應的目標取向,目標取向主要有兩種:工具(金錢)取向和情感取向,結合經銷商業務人員的管理情況,我們把這兩個取向分解成五個利益點:

  一是物質利益。錢拿得多,員工當然工作有動力,這是最簡單的驅動力形式。

  二是個人價值的認可。一個人的價值被發現、運用后產生效益,對其本身有着相當大的鼓勵作用。

  三是工作技能的提升。通過工作學習技術,掌握技巧,提升個人競爭力,是很多因學歷等問題進不了廠家轉而投向經銷商旗下工作的員工的心態。

  四是異性的搭配。兩性相吸乃人之天性,精於此道的經銷商在日常行政、貨款回收、客戶公關等崗位上安排許多年輕的女孩子,而在衝鋒陷陣層面上安排男青年,雙方相得益彰。

  五是良好的內部氛圍,讓業務員覺得自己被尊重。員工主動離職,70%是因為內部氛圍惡劣或與頂頭上司有矛盾。在一個良好的氛圍里工作,哪怕工資少點兒,許多人也願意待下去。

  以上五點,經銷商老闆至少要做到兩點,其中第五點為重中之重。如果這五點都能做到的話,財富之門就離你不遠了。

  薪酬管理

  短長結合的薪金結構

  當前經銷商給業務員的薪金結構為:月基本薪金+月度銷量考核獎金+年度獎金。在比例設置上,大多底薪較低,月度總收入中銷量獎金比重差不多要過半,年終獎金頗為豐厚。經銷商的考慮是,底薪只是個基本的東西,大頭兒在銷量獎金上,業務員為了確保一定整體收入就得拚命去幹活。如果把底薪提高了,降低獎金,業務員就會偷懶。年終的大紅包對業務員也是個制約,萬一中途出點什麼狀況,有個抵扣的東西。業務員與經銷商考慮的不是一回事兒,他們看重的更多的是眼前的底薪和當月獎金。

  員工與經銷商雙方從不同角度對年終獎金的思考導致了不同的行為後果,在許多方面埋下了隱患。業務人員為獲取當月銷量獎金往往會採取一些短視的辦法,通過損耗渠道質量、損傷經銷商名譽來換取當月獎金,長此以往,經銷商的網絡質量必然下滑。

上一頁 [1] [2] 下一頁
您正在瀏覽: 破解經銷商業務員管理困局
網友評論
破解經銷商業務員管理困局 暫無評論

相關推薦