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誤入歧途的激勵

手機:M版  分類:創業學院  編輯:浩宇

  記憶中文章的標題和作者已經很模糊了,只能回憶起那是《企業管理》雜誌上的一篇很短的雜文,寫的是一個人的管理心得。文章講述了一個故事:某位新上任的電工班主管為了激勵他的部下,對從電線杆上爬下來的員工說:“你辛苦了,謝謝你!”這位員工的工作職責就是每天到電線杆上工作,他原本覺得這是份內的事,雖然辛苦,但是應當的。所以主管從來沒有因此表揚過自己,他也覺得自然習慣。如今聽了新主管如此表揚感謝后,他自覺這個活也許不需要他這麼干,偷偷懶,大不如沒有表揚罷了。於是此後這位員工就不像以前那麼賣力了。作者想通過這個故事告訴讀者,激勵行為一定要用得當,當你爛施表揚激勵時,效果未必好。

  其實這篇文章的道理很簡單。從哲學的角度看,真理都是相對的,每個人的具體情況不同,自然對他的激勵方法也不同。有些人天生膽怯懦弱,需要經常性地表揚鼓勵;有些人好高騖遠,剛愎自用,就必須常常地敲打敲打。這個道理似乎已是公理,緣何這篇小小的雜文能對人產生如此深刻的影響呢?

  關鍵是提出的時機問題。這篇文章是在上世紀90年代中晚期,國內卡耐基學說盛行的時候說的,大有與時尚輿論唱反調之舉。當時幾乎所有的銷售人員都在讀卡耐基學說,都在崇拜卡耐基。這位推銷大師用親身經歷的故事告訴我們,人性都有弱點,習慣聽好話,惡於聽批評,因此多用激勵,你會常常收到意想不到的結果。正是靠這個方法,這位大師才取得今天如此輝煌的成就。大師既有理論,也有實踐證明,能不感動人嗎?與大家一樣,我也開始試用大師的法則。當時我正擔任了一個食品飲料營銷公司的總經理,我的銷售內勤部門中有一位高中畢業生,其父親是我們集團食品飲料工廠方的工程師,應該說有點背景吧。這女孩嘴巴很厲害,不服人,在他們部門是個刺兒頭,我一直希望她能安靜些。那段時間她工作很勤奮,於是我在員工大會上表揚了她。她當時那個興奮啊,你一定覺得你的表揚十分有效。但沒過多長時間,問題就出來了。她不服她的部門上司,工作中與其上司的衝突較以前更大了,兩個人已無法再在一起工作了……這個小故事相信只要搞過管理的人都有接觸,但你怎麼想的呢?

  於是我開始反思,我的激勵行為是否得當?是不是激勵適合任何場合任何對象?輿論是否有錯誤傾向?正在困惑反思時,讀了這篇文章,我覺得作者與我在思考着同樣一個問題。雖然人性都喜歡聽表揚,但要收取進步的效果,未必表揚激勵就一定有用。

  在卡耐基的學說中,激勵就是肯定,就是表揚和讚美。而且以他的經驗來看,這種讚美激勵是十分有效的。而我為什麼在員工管理中卻不能收效呢?仔細一體味,你便會發現,原來卡耐基是個推銷員,他對自己所有的讚美都是可以不負責任的。也許他的受眾本來就是一個趾高氣揚的傢伙,你的讚美更加強了他的自我意識,但無妨,你只要他一高興下,買了你的產品你就是成功的了。因此你不需要承擔你無原則讚美所帶來的不良之果。但我呢?我面對的是我的部下,而且是一位文化素質有限、自省能力相對不高的員工,她本身就已過高地看待自己,此條件下的肯定激勵,只會加重她的問題,而其結果是我來品嘗的。一個更深的問題是,難道激勵只有肯定嗎?否定何嘗不是激勵呢?只要最後的結果都是推動了事的發展,人的進步,激勵的行為不僅是多樣的,而且也應包含了正向激勵和反向激勵。

  但世人未必能同意我的觀點。因為你放眼看過去,我們的國人正在崇拜激勵說,而且正是把激勵=表揚肯定讚美之時。潛能開發是對卡耐基學說的一種發展,幾乎有點“學問”的企業都在搞激勵,引入潛能培訓。有些企業幾乎把這個當成了靈丹妙藥,每天早上做激勵操,喊激勵口號;臉上塗上鍋灰,滿大街竄,名為激勵訓練。一些自己也沒有讀過多少書,經歷過多少事的乳臭未乾的毛小伙到處到企業講課,講的就是如何開發潛能,說白了就是要通過所有的方式告訴聽課者,你是最棒的。你是世界上最棒的人。於是每個聽眾都熱血沸騰,感覺到世界整個的變了(必須同樣是年輕人)。

  當一個我以前的老部下,成了激勵大師,到我面前說:誰誰算什麼,我才是中國最棒的時候,我覺得問題是越來越嚴重了。我思考的是,年輕人正屬於血氣方剛,自我定位不夠清晰準確,他們一個共有的特點就是從書本上學了太多的應該怎麼樣,可到社會後發現其實並不這樣,他們需要一個適應社會的過程。應該施以的教誨是教他們正確地看待社會,看待理論與實踐的差距,調適自己過高的期望。靠幾個同樣毛病的小伙去做這樣一個激勵培訓,效果不僅是恰恰相反,簡直是雪上加霜。

  而我另一位老員工所引發的問題更讓我感到問題的嚴重性。那天,他在“失蹤”了很多年後,突然在電話里哽咽着要見我。後來才知道,他開了一個諮詢公司,做安全論證,招了五位論證師,給了他們很好的待遇,每天早上給他們開晨會,做激勵培訓,經常找他們談心,鼓勵他們,還準備給他們股份。但他們一下子走了三位,公司的業務受到了巨大的打擊,不知為什麼會這樣。小伙話語不多,但我結合以前對他的了解,已知道他的主要原因了。他正是一個片面激勵說的受害者。在他的腦海里,激勵就等於肯定、表揚和鼓勵,為此他孜孜不倦地努力去實踐,他的員工早就被他捧得不知道東南西北了。這個行業的門檻又低,就難怪他們對自己的地位不滿了。這種情況下,用股份和地位已是留不住人了。畢竟再多的股份,再高的地位總是不全是自己的,總是在一人之下啊。

  我開始對激勵、潛能開發培訓不看好。我想這個行業在所有的培訓專業中是門檻最低的,也是最容易泛濫而最早需進入行業整頓的專業領域。我相信這個時間已為時不遠了。因為在這個行業,“激勵”已經變成了一個符號,一個簡單的觀念,並且憑藉著這個符號似乎就能賺錢。於是我想這個培訓產品應該走完了它生命周期的第一階段。猶如當年做果奶的人都知道色素香精+奶粉就是果奶時,果奶必然是鋪天蓋地,然後就進入行業整體的蕭條。而與此相伴隨的是,一個新的更高一級的激勵培訓產品正在悄然孕育了,而這個新產品的核心知識點必然是:辯證地激勵,內外有別地激勵,既有肯定激勵也有否定激勵,因人而異地激勵。誰能抓住這個市場的機會呢?

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