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怎樣把握企業文化的戰略導向?

手機:M版  分類:創業學院  編輯:梅梅

怎樣把握企業文化的戰略導向? 標籤:企業文化 企業文化策劃 把握商機 把握命運 把握市場

  踐行企業文化 經過共同願景的規劃以及核心價值觀的形成,一種支持發展戰略的企業文化就初步建立起來了,而這僅僅是開始。企業成員對於新的價值觀只是停留在了解階段,讓企業成員高度認同企業價值觀並將其轉化為自覺行為,才意味着長期的勝利。①領導團隊身體力行。價值觀念並不象戰略、組織機構、人力資源等管理職能一樣清晰可見,也無法在短期內見效,要使組織中的每個人相信願景並願意去實踐共同的價值觀,領導團隊的身體力行最為重要。如果共同的價值觀只停留在口頭、文字、會議等形式上,不可能被員工所接受。企業文化說起來是一些理念和口號,但實質是“行為”,從根本上說,企業文化要靠每天的決策、做事、待人的方法來形成,而且,企業文化不是一個領導者提倡就能形成的。領導者的作用是,有非常敏銳的洞察力,關注組織所有成員的心理以及客觀的環境,透過口號和行為引導形成共識,讓大家行為一致,形成優勢文化,形成強勢力量。②讓價值觀體現在工作績效上。任何精神層面的東西如果不體現在物質層面上,是不可能讓人們折服的。要員工信奉共同價值觀,就要讓他們相信,這樣的價值觀是能夠給他們帶來績效的,無論是在薪酬上還是個人發展空間上,必須有一個體現的載體。所以,要有意識地向員工表明,新的戰略是如何幫助他們提高工作績效,從而使他們對戰略的實施產生與價值觀的聯繫,進而願意去堅持

這種價值觀。③清除變革途中的障礙。無論戰略還是文化都需要變革,戰略的變革會帶來不確定性和風險,儘管戰略變革前企業必需做好各種資源的評估。但由於企業文化的存在,不同個體對戰略變革的結果接納性及風險意識不同,對戰略變革的態度就自然不同,甚至戰略變革會激起反抗,從而導致戰略變革的失敗。這些壓力可能來源於幾個方面:股東、領導層、員工、顧客、政府、供應商和銀行,這些是企業的相關利益者,他們抵制變革的原因很多,戰略變革開始往往讓企業成員在觀念上無所適從,文化慣性使他們懷疑變革的正確性,既得利益者更加會在非正式場合散播變革的不利因素。如何讓變革深入人心,讓創新價值觀成為堅定不移的價值取向,是這場變革的關鍵。標杆效應,是讓成員迅速適應變革的有效方法,讓反對和不支持戰略變革的人離開團隊,獎勵在戰略變革中有示範效應的員工,是使員工清楚對與錯的捷徑。變革是需要付出成本的。解僱不適合戰略變革的成員,本身就是一種價值觀取向的標杆,形成主流文化,清除變革途中的障礙,是向企業成員宣示這場變革的決心的最好途徑。可以說,企業變革就是戰略與文化如何協同的問題,在戰略變革不可避免時,及時創建一種支持戰略變革的企業文化,是變革能否最終獲勝的根本因素,否則,企業文化便會成為問題之源。

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