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人才測評中高分低能常有個人判斷更重要

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人才測評中高分低能常有個人判斷更重要 標籤:人才測評 職業測評 人才 人才管理 留住人才

  人才測評中高分低能常有個人判斷更重要

  人心難測選人要有科學的手段

  在人的認識世界中有許多未被認識的東西,其中之一就是對人本身的認識,這不僅表現在對人的生命秘密的不了解,也表現在對各種能力、水平、性格、工作傾向等等的難以了解。我們中國的語言中有不少關於人心難測的成語,比如“路遙知馬力,日久見人心”等等。在激烈的人才爭奪中,用人單位不可能用“日久”的方法來識別急需或重用的人才。我

  們中國人也是世界上最想預測人的命運民族,從算命卜卦到看面相手相,這些不但有着悠久的歷史,而且直到科學技術高度發達的今天,仍有着眾多信徒對它頂禮膜拜。中國也有“三歲看到老”的說法,但它畢竟主觀意識太強,而不可能被現代用人單位所採納。我們中國還有“伯樂相馬”的故事,但那只是談“馬經”而非“相人”。

  人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇,這一個“選”字,有着極其深奧學問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現代“伯樂”,其科學性、準確性、公正性都有了較大的提高。

  人才測評並非是新玩意

  其實人才測評並不是新的玩意,它已經有一百年的歷史。人才測評只是心理測評的一種。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試人的個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。美國心理學家卡特爾最先提出心理測評這個詞。1904年,法國的心理學家比納和西蒙編製了第一個兒童智力測驗量表,接着美國斯坦福大學的心理學家推孟教授,提出了心理商數的概念,簡稱為IQ。計算IQ的公式是:IQ=(心理年齡/實際年齡)×100。二次大戰後,許多企業家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用,由此,心理測評技術得到了很大發展。我國的心理測評主要是在1978年以後開始廣泛運用於實踐。在企業招聘中進行心理測評始於80年代的中後期。隨着人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展,心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。電腦的發展和普及,只是讓人才測評配上了更科學的手段而已。通過心理測評,可以了解一個人是否符合某一崗位的需要,將他安置到適當的崗位上去,以保證人盡其才。

  1988年,我國第一家人才測評機構———上海市任職資格評價中心成立。隨後,深圳市企業高級經理人才評薦中心、北京市人才素質測評考試中心相繼成立,許多省級人才服務中心也紛紛開設了人才測評業務。從最近幾年的實際情況來看,人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海,近年來市任職資格評價中心已先後接受了數百家大中型企業、三資企業的委託,運用人才測評手段來選拔中高級管理人才,同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務。在北京,市委組織部、人事局已連續兩年在面向社會招考局級幹部中採用了人才測評工作;在深圳,華為集團在企業內聘有心理學研究生專門負責人才測評工作。

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