首頁 > 創業學院 > 人才測評的三種主要方法


人才測評的三種主要方法

手機:M版  分類:創業學院  編輯:眾疇

人才測評的三種主要方法 標籤:人才測評 職業測評 人才 人才管理 留住人才

  一、1、心理測驗

  心理測驗,是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性,從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說,心理測驗就是通過觀察人的具有代表性的行為,對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具,被廣泛用於人事測評工作中。

  心理測驗包括認知測驗(成就測驗、智力測驗、能力測驗等)和人格測驗(用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗)。

  從理論到應用,心理測驗以“人才素質測評”的形式出現,人才素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果,運用先進的計算機技術,對人員的知識能力水平、個性特徵、發展潛力等進行準確定位,為人才職業生涯設計提供科學的指導,並根據工作崗位需求及組織特徵進行評價;為企業、事業單位、政府機關識人、選人、用人、育人、留人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。

  人才素質測評是現代人力資源管理的一門新興學科。國外專家研究了60多年,並有了比較成熟的人才測評體系。然而在中國,人才測評工作在80年代中期開始於三資企業,最初是由企業從國外聘請專家進行,以後國內的一些心理測量學者,憑藉著自己的努力並以優良廉價的服務贏得了他們的信任,以至於取代了他們。

  2、面試

  所謂面試就是一種事先經過精心設計的,在一個特定的環境、特定的時間、特定的地點、特定的情境下對參加面試的應試者的知識、能力、素質等多個方面進行考察,面試考官通過聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征和推其質的過程。主要是以語言的形式以及意義不明確的體態動作為中介,推測出應試者內在的本質、潛在的和顯在的素質、能力特徵。這種推斷既是必要的又是可能的,具有相當的可靠性與合理性。

  按結構化程度、目的、內容和實施的方法等不同標準可將面試分成很多種類,按面試的結構化(亦可稱標準化)程度來劃分,可分為結構化面試(structured interview)、半結構化面試(semi-structured interview)和非結構化面試(nonstructured interveiw)三種。

  所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素,按統一制定的標準和要求進行的面試;半結構化面試對面試構成要素中有的內容作統一的要求,有的內容則不作統一的規定;非結構化面試則對面試的構成要素不作任何具體規定。

  近年來結構化面試越來越廣泛地被採用。 所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準,面試過程遵照一種客觀的評價程序,對被試的表現進行數量化的分析,給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性。相對於傳統的面試,它的優勢在於:

  針對性強——進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析,在充分了解崗位需求的基礎上,確立需要考察的要素。因此,結構化面試具有很強的崗位針對性。

上一頁 [1] [2] 下一頁
您正在瀏覽: 人才測評的三種主要方法
網友評論
人才測評的三種主要方法 暫無評論