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人才測評的發展歷史

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人才測評的發展歷史 標籤:人才測評 歷史學習 職業測評 網店發展 發展潛力

  人才測評學是一門既古老又年輕的科學。說古老,是因為人才測評的思想和實踐從古代就有,我國早在兩千多年前就開始有了考試,它是統治者用以選拔官員的重要手段;說年輕,是因為自本世紀初期開始,現代科學的人才測評理論和技術才開始形成和發展,並得到越來越廣泛的應用。

  隨着社會的進步和科學的發展,無論在生產或生活方面,人與人之間存在個別差異的現象日益明顯。西方發達國家於 19世紀末期,根據實踐需要,最早在教育和醫療兩個方面對測量個別差異的手段和測評技術開展了研究,並且在智力落後者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很大成績。智力落後是指智能發展方面有明顯的缺陷,對這樣的兒童需要鑒別出來進行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質方面的異常,需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下,更多的學者轉向個別差異的研究,致力於通過不同的途徑,採取不同的方法開發鑒別和測量的手段與工具。1905年,法國心理學家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級複雜的心理活動,並採取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構成智力的各個因素,從而了解一個人的智力水平時,才成功地出現了世界上第一個智力測驗--比奈-西蒙量表。從此以後,心理測驗被公認為測量個別差異的有效工具,西方的人才評價領域也從此更加蓬勃地開展起來了。

  一、西方現代人才測評的發展

  隨着第一個心理測驗的產生,人們更加努力地編製和運用心理測驗。剛開始,還主要是用於教育和臨床診斷領域。心理測驗的進一步發展和擴大應用範圍,則在很大程度上是受惠於第一次世界大戰。1917年,隨着美國宣告參戰,許多心理學家參軍並開始為戰爭服務。他們認為選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊有一百多萬人,實現這一想法,只能採取大規模的團體施測方法,為此編製出陸軍甲種測驗。但他們發現士兵的文化水平不同,影響到測驗效果,於是後來又出現了非文字的陸軍乙種測驗。這樣從1917年3月至1919年1月間,共有200多萬官兵參加了測試,並取得了令人滿意的成效。

  戰後不久,用於測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應用於美國社會,心理測驗由此名聲大震。這樣,在20世紀20年代,心理測驗運動出現了狂熱的勢頭,為各個階層、種種人群設計的智力測驗不斷出現。同時,根據工業部門的人才選拔和安置工作需要以及職業諮詢興起,心理學家又開始編製各種職業能力傾向測驗,主要包括音樂、文書、機械和藝術等方面的特殊能力傾向測驗。在把職業選擇與個人特點相結合方面,美國學者斯特朗(Srong,E.K.)作出了重要成績,他於1927年編製出版的世界上第一職業興趣測驗“斯特朗男性職業興趣量表”至今受到重視。

  到了40和50年代,心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”,也就是說,人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達到這個目標,心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的診斷面談,然後進行一系列紙筆測驗,通常包括能力傾向測驗、投射性測驗。 60年代以後,評價中心技術發展並在許多大公司開始應用,使得測評對象不僅僅是以普通員工為主,而且擴展到中高層管理人員。由於評價中心技術綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術,使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明(費英秋,1994),用評價中心選拔出來的經理,工作出色的人數比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉陞。就以美國電報電話公司為例,他們在對一批經理候選人進行評價后,把結果保留了下來,8年後,把結果與實際情況進行核對,發現以前預測會升遷的候選人中已經有近64%的人被提升為中層主管,以前預測不晉陞的候選人中,只有32%的人上升為中層主管。由於評價中心的有效性較高,目前此技術已成為西方評價各層管理人員的主要技術工具。

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