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人才測評測什麼

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人才測評測什麼 標籤:人才測評 職業測評 人才 人才管理 留住人才

  人才測評測什麼

  從測評對象的角度,人才測評測什麼呢?涉及兩個問題:(一)測評哪些人,什麼樣的人需要測評,什麼樣的人不需要測評。一個人需要不需要測評,不是就其本身而言的,是從其就任的崗位出發的。工作崗位是企業需要才設置的,是落實和保障實現企業發展目標的最小單元。不同的工作崗位對企業發展的貢獻和影響程度不一樣,有的大有的小。對企業發展有着重大關係或影響的崗位,其從業者就需要而且有必要測評,比如企業經營者;對企業發展沒有明顯利害關係或者關係影響微小的崗位,則無需測評,如文印人員、搬運工。(二)對測評對象具體測評哪些內容,側重什麼。對不同測評對象不能使用一樣的模板,因為測評對象的崗位不一樣。不同崗位對從業者有不同的要求,有的要求具備這個能力,有的要求具備那個能力,還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性,內在的要求對測評對象必須具有針對性,應當有所側重,做到測評重點突出。

  就企業而言,應當對以下幾類人員開展測評:

  (一)二級單位經營者。二級單位是擁有一定規模的人財物等資產的經營實體,對企業授權經營的資產負有不斷保值增值的義務,其經營的好壞直接影響着企業的興衰。在同樣的環境下,為什麼有的單位搞的生機勃勃,效益蒸蒸日上;而有的單位則是不斷虧損,一蹶不振呢?實踐證明,這與經營者自身素質的高低有着高度的關聯。由於不同經營者的性格、價值觀、能力、知識技能水平等存在差異,決定了自經營者開始任用起那一刻已經潛在的影響了單位的發展水平,單位隨後的發展不過是在做出一種證明。因此對經營者測評,選擇高明的經營者,其實是對企業經營風險的一種前提防範措施。由於承擔責任重大,經營者應當是集大成的一類人,對其測評的內容應是全面的和綜合的,注重選擇開拓性格和決策能力、指揮能力與創新能力都強的人物。

  (二)部門主管。部門主管是架在組織決策層與基層員工之間的橋樑,起着交通樞紐的作用。如果把一個組織的工作比作一個網絡,部門主管好比該網絡中的節點,既是一個事務處理中心,要解決本區域內的事件;也是一個信息中轉站,要把各種信息收進來傳出去。如果這個節點出了故障,整個網絡可能就會有“血栓”。因此,部門主管的好壞,與組織的工作有着直接的擺脫不了的干係。對部門主管的素質測評是必要的,應當著重於部門主管的理解溝通能力、協調能力和解決問題能力。

  (三)技術帶頭人。“科技興企”已是世界範圍內的共識,擁有核心技術是企業獲得競爭優勢的關鍵,增強科研能力、開發企業自有技術必須依靠一批高素質的技術帶頭人。某種程度上,技術帶頭人就是“技術經營者”。目前,各企業在技術改造、技術開發、課題研究等方面都彙集了相當規模的人力、物力和財力,如果沒有一批好的技術帶頭人,大量的高投入恐怕換取的就是低產出,甚至沒產出了。通過技術人才的測評,挖掘一批帶頭人,是企業發展之急。選拔技術帶頭人,要選擇創新能力強、解決技術問題水平高和具有團隊合作意識的人物。

  (四)後備人才。後備人才是企業未來的經營者、管理者和技術帶頭人,是企業各類關鍵崗位人才獲得補充的源泉。後備人才也是一個很重要的測評類別,以往選拔後備人才基本上是按照組織現有關鍵崗位一一對應去定向尋找和發現,依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗,判斷誰搞技術、誰搞經營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的,有的人才雖在技術崗位上,但可能更適合搞經營;而在管理崗位上的人才,可能搞技術會更突出,實際中有好些這樣的例子。因此,對後備人才進行廣泛的全面的綜合的測評,特別是其職業興趣和愛好、能力傾向、專業擅長、性格特徵等表現,對於後備人才的未來準確定位和配備好組織的接班人有着重要的現實意義。

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