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直銷高手特訓(一)中國直銷業的最新理論支持(2)

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  (1)需求重點:支持基本生活所必需具備,如食、衣、住、行。其滿足常和金錢收入有關。

  (2)直銷人員的需求:剛加入的直銷商渴望獲得一份金錢收入,不管是業餘的兼職賺取外快,或者是想要月入百萬的雄心大志

  剛加入的直銷商渴望獲得一份金錢收入,不管是業餘的兼職賺取外快,或者是想要月入百萬的雄心大志

  2、安全需求:

  (1)需求重點:渴望獲得保障,包括身體上的、經濟上的、職業上的保障。

  (2)直銷人員的需求:有了基本獎金以後,直銷商希望獲得的是各項福利制度的保障,例如不會被炒魷魚的終身事業保障。

  3、社會需求

  (1)需求重點:希望獲得別人的接納,友誼和情愛,並且是有團體的歸屬感。

  (2)直銷人員的需求:直銷商希望他的事業不會被認為是老鼠會,追求的是親友與社會大眾的認同,進而建立自己的組織體系,形成團體歸屬感。

  4、自尊需求

  (1)需求重點:包括象自信、成就感、獨立、自主、自由的自尊和獲得別人對他的尊重,承認和讚賞的被尊重。

  (2)直銷人員的需求:直銷事業具有自由的工作

時間,沒有業績壓力的壓迫,要達到什麼樣的成就完全取決於自主的獨立意願,當榮耀成就時會被表揚,受到他人的掌聲、讚賞、尊重,是自信心的表現,自我價值肯定,享受權力與聲望的感覺,自我激勵也激勵其它經銷商。

  5、自我實現需求

  (1)需求重點:希望能逐步達成個人的特殊自我慾望,實現自我的夢想,重視自我滿足和發展,實現個人潛力與創造力的發揮。

  (2)直銷人員的需求:直銷界有一句名言“人類因有夢想而偉大”,直銷商追求自我夢想的實現,在建立直銷事業的過程,每個人皆可肆意發揮其工作潛力,接受挑戰,享受達到每一層目標的成就感,而終極的直銷事業哲學,更推入“傳道授業解惑”的境界。

  (十)ERG理論(Clayton Alderfer)

  耶魯大學的愛得佛將馬斯洛的需求階級層次理論加以修訂,提出三種核心需求:生存需求、關係需求及成長需求。

  生存需求指維持生存的物質條件,相對於馬斯洛的生理及安全需求。關係需求指人們想維持重要人際關係的慾望,這種慾望要加以滿足,則需與其它人有互動關係,這相對於馬斯洛的社會及自尊需求的外在部分。成長需求,則指個人追求自我發展的慾望,相對於馬斯洛的自尊需求的內在部分及自我實現需求。馬斯洛的需求階級層次理論是個僵硬的階梯,但ERG理論則不認為如此,人有可能在三種需求的激勵下賣力工作。

  ERG理論較符合我們對於個別差異的認識,教育、家庭背景及文化環境等變量,會改變人們對不同需求的重視程度。有學者曾對從事多層次直銷的直銷商研究,發現其激勵因素為“心理安全保障”、“人際及公平”和“自我實現及成長”,此與ERG理論所提三個需求所代表的意義相似。

  (十一)兩因素理論

  人的需求中,有些需求已獲得滿足,有些則否。未獲滿足的需求,有時是一種不滿足,而非沒有需求,減少這些不滿足,也是一種激勵;換言之,激勵並不都是增加滿足的方向,減少不滿足的反方向也是一種激勵。

  激

勵因素:能增加滿足的因素,包括成就、承認、工作本身、責任、進步、成長等。

  保健因素:能減少不滿足的因素,包括公司政策與管理、監督、與管理員關係、工作條件、薪水、與同僚關係、個人生活、與屬員關係、地位、安全等。

  直銷公司的獎勵制度對於此兩因素皆能充分交互運用,但似乎較偏重於保健因素,過於刻意強調組織之建立,維持上下級之互謀其利關係。

  (十二)成就需求理論

  主要在欲估受到成就激勵者的行為,依據心理學家愛金生的研究有三個結論:

  (1)人類有不同程度的成就激勵。

  (2)一個人可經由訓練獲致成就激勵。

  (3)成就激勵與工作績效有直接的關係。

  所以,成就是可經由學習而獲得,而所有多層次直銷人員也非常重視訓練,但似乎較偏重於直屬組織上下級之關係。高獎金及晉陞制度亦可提供人員成就感。

  (十三)期望理論

  主張管理者應利用人的期望來激勵,一個人的動機是行動結果的預期價值,與個人對行動能獲得結果之可能值的兩者的乘積。如果個人的行為能獲得預期的結果,這個行為就會一再重複。

  可用下列公司來表示:

  激勵力量=價值當量×期望

  價值當量指的是一個人對於某種結果的喜好強度,或是達到目標之慾望的強弱。期望指的是一個人相信某種行為會導致某種結果的程度。

  依據期望理論,管理者激勵員工工作,必須:

  (1)增加工作結果的價值當量,亦即增加績效可獲得的報償。

  (2)增加努力會達成結果的預期,亦即加強工作和結果的連結。

  此部分正是多層次直銷獎金制度的優點,以減少市場通路的成本來提高獎金比率,可給予對追求較高所得且有志於直銷行業者提供足夠誘因。

  (十四)公平理論

  員工將自己的工作努力與所得的報償,和別人比較,並考量是否被公平對待。如被公平對待,則會保持原狀,否則會以行為來改善這種情況。

  公平的賞罰可激勵員工努力,不公平的賞罰會破壞組織的工作關係。想要維持一個良好工作團隊,讓員工覺得被公平對待很重要,管理者必須在部屬之間,保持一個公平的誘因和獎賞,任何賞罰制度必須明確溝通,確使員工認為他們的努力與回報之間是公開公正的。此點在直銷業更為重要,因直銷商非公司員工,他們所積極追求的即是公平且合理甚置較佳的待遇,人員流動率高更是直銷業的特色。

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