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世界500強人力資源總監梁煒瓏講名企面試技巧

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世界500強人力資源總監梁煒瓏講名企面試技巧 標籤:世界500強 500強 人力資源 人力資源管理 人力資源案例

  世界500強人力資源總監梁煒瓏講名企面試技巧  王贏:下面請梁煒瓏發言,他是世界500強人力資源總監,人力資源管理方向專攻、面試近萬人。他現在正在路上堵車,我先把我要講的內容講一下。  王贏:清華就是清華,北大就是北大。全力以赴爭取入圍名校,華章承諾100%為面試密訓班學員以及華章學員調劑。  還有一個理念跟大家分享一下,關於入圍名校MBA與調劑,北京的MBA院校多達15家,同時上海有9家,現在已經考完了,我可以把各個學校最終的實際考的人數跟你們說說,但是實際考試人數有個誤差,據說05MBA報考,清華5教幾個考場今年缺考率最高,有一個考場一共可以坐84個人,考場里只有20人。每個學校報名的人數與實際考的人數都有一個缺口。脫產讀MBA如果是名校的比較值。如果讀一般院校的MBA最好讀在職MBA。另外還有一個戶口的問題,北京戶口非常容易搞定。  關於05MBA名校面試準備。觀念上要足夠重視,備考面試策略上要正確:第一,個人簡歷、商務常識和英語口語,這些內容你可以看發給你們的冊子。華章面試密訓的綜合素質課所有課程一共有50個課時,我們第一次開課是免費的。面試綜合素質課程必須提前準備,這就是在觀念上必須非常重視。剛才趙老師講了他一天可以接受3份簡歷,你的簡歷可以發到華章的郵箱里去。清華大學個人面試15分鐘,去年清華大學A線263,B線261,每年北大的B線名額有限,就50人左右。無論清華,還是北大,個人簡歷是一部分,大家有一套材料,如果你沒有足夠信心,或者沒有足夠的把握,通過A線,B線是可以爭取的,B線有幾個方面,第一是個人創業者,這是一個優勢,另外一個指標是中高層,第三個指標是本科畢業。個人簡歷發電子郵件也可以,在我們這兒可以提前預約。  第二,面試成功的核心在於中文面試。不在於英語口語和聽力,也不在於政治。如果你報的是清華的I班,還有北大的國際MBA,就需要注重英語聽力和口語的提升,但前提80%-90%重心在中文面試。  第三,多參加一些面試模式。這是成功的人檢驗出來的。非正式的小組,清華的非正式小組最好是12個人,如果8個人就沒法做了。小組模擬的時候,我們應該坐成一圈,可以定一下規則,講一分鐘,兩分鐘,每個人有一個紙條,比如紙條上寫男人為什麼會變態,天為什麼會塌下來。通過這樣反覆10次或8次的訓練,你不能講話,或者你講話的語氣包括腔調可以調整一下,但是大家坐在一起一定要全身心地投入,比如聊有沒有男朋友、有沒有女朋友,這是非常重要的,如果能全身心投入就別參加。  下面,我把話筒交給梁煒瓏老師。  梁煒瓏:大家下午好!我先簡單自我介紹一下,我是梁煒瓏,現在是在一家外企做一些人力資源工作,我是從事人力資源工作,主要是做一些招聘,包括一些人才發展。今天下午,我是從企業的角度,包括我們在做面試、做選擇的時候大概是什麼樣的標準,會採用什麼樣的方法,因為都是一個模型,會有一些行之有效的內容,或者是一些結構性的內容,和大家分享一下。可能會有對大家有幫助的信息和內容。在我介紹完之後,如果大家有什麼問題,我可以留一些時間讓大家提問。  我今天只是結合我自己過往的招聘面試的經驗和體會跟大家分享,或者大家在我介紹過程當中,有些什麼想法可以隨時提問,也可以一起加入。希望今天下午是一個分享的過程,而不是一個單方面的交流過程。另一方面,我也相信大家今天下午都比較累了,我會用盡量簡短、扼要、清晰的方法和語言給大家介紹,我相信這種風格對你們在面試的時候會有幫助。  首先,我覺得你在參加任何面試,或者確定職業之前,最重要的一點就是做一個自我評估。第二,有的同學如果參加MBA考試,他期望想進入一些比較知名的公司,這些企業大致有什麼樣的用人標準,我也跟大家分享一下。第三,公司的人力資源或者說在你們參加MBA面試的時候,一些來自企業的人士他們喜歡用的一些結構化面試,行為事件法(STAR模型),你了解了解打牌的時候對手是怎麼打牌的,你該如何應對就應該心裡有數。第四,我準備了對大家有幫助的一些書籍,我最後會講到麥肯錫公司在92年的時候針對人才市場的發展做一個研究,出了一份報告,叫人才之戰,他的研究成果我會用一張圖給大家展示一下,那張圖也會代表人力資源方面的一些新的動向。  首先,為什麼我覺得自我評估非常重要。在做職業選擇之前,你先要了解自己的優勢和劣勢,你自己的長處在哪裡?先要對自己有一個自我評估,這個自我評估不僅僅用在商業的原則上面,對你自己來講也是非常重要的。所以首先你要了解自己的興趣,你的技能在哪裡?你的優點是什麼,什麼東西最能驅動你,包括給你做一些性格測試等等諸如此類的。這樣可以幫助你做到以下三點:第一,你可以儘可能在一個廣的範圍內探索你自己可能的職業選擇;第二,確定了這個範圍之後,你可以做一些決定,也可以設計一些目標;第三,能夠創造並且去執行你的行動方案、行動計劃,才能真正達到你所期望達到的目的,不管是說MBA面試還是說將來進入你所理想的企業的時候在面試過程當中,或者在整個職業生涯發展過程當中。  這裡有一個比較簡單的職業生涯的管理模型,它是從自我評估開始(Self-A e tnent),然後探索一下你的職業選擇。第三個要看看你自己的長處和劣勢之後做出一些決策。這是一個非常簡單循環,可能在職業生涯的每一個階段,你都可以採用它,因為每一次用它的時候都會得到與第一次用的時候不同的感受。所以,通過你做一個自我評估,你會了解到這樣幾方面的東西,你的興趣在哪裡,你做什麼事情是你最享受的,可能這個事情本身工資不高,可能這家企業也不是特別名聲卓著,但是你覺得做得工作很有意義。第二,你的Skills是什麼。包括先天和後天的,你都可以積累。第三個你會不會了解自己的個性是什麼,有一些蠻有意思的測試工具也可以用到。最後一個是了解Values,什麼東西是你可以放棄的,什麼東西是你可以堅持的。  了解了這些之後,什麼職業最適合你呢?我想每個人都會有自己的答案,每個人做完自我評估之後都會有自己的答案。希望大家一開始開宗明義,不管參加面試還是參加任何一個公司的面試,先想一想我最喜歡什麼樣的職業,我的人生目標是什麼?我希望在職業生涯選擇當中得到的是什麼。  我在這裡選擇了幾家公司一些公開用人標準,摩托羅拉會喜歡這樣的人:誠信、勤奮、富於創造性,有團隊精神。英美煙草看中的是領導才能、思考能力、溝通能力、創造力。UT斯達康看中的是創新力、團隊合作、動力、態度、智慧、目標明確。寶潔公司的人才要素(8+1),8指的是分析問題、解決問題能力,主動性和進取心,領導才能,良好的表達溝通能力,合理的有限設定能力,優秀的合作精神,獨特的創造能力,有益的專業技能。最後一個非常重要的是誠實正值。如果大家有機會看一下寶潔的網站,他所看中的人才要素是什麼,他所需要和注重的人是什麼樣的人。如果你以後去一些知名的企業面試,可以從他的公司網站上了解很多,這個公司它最重視的是人的什麼素質。  我簡單介紹一下面試當中經常使用的6個測評要素:第一,綜合分析能力。你在分析問題的時候,能夠把事物一方面能夠分解成部分來看,另一方面能夠看到不同事物之間的一些聯繫。如果我們按照能力的水平來講大概有這樣幾類:一,你能夠做到對一件事物從宏觀方面進行總體考慮。大家在準備MBA學習當中,你們腦子裡應該有很多的模型幫助你們做到這一點。二,能夠把事物分成部分,從微觀的方面進行一些分析的工作。首先一開始我們講分總,一開始很總,從戰略的宏觀的角度分析問題,但是這樣是不夠的。第二個是要分成幾個關鍵的部分,然後進行深入的分析。最後一個是總分總,回到上面來,部分和部分之間是通過有機的結合聯繫在一起的,怎麼樣看到大的方面,同時又能知道每個部分是怎麼運行、怎麼發展和聯繫的。這是一個綜合分析能力。  第二,語言表達能力。比如最基本的應該明白別人的意思,比如別人問問題的時候,不要問了半天都不明白別人問什麼。這種人我們也碰到過,一開始問幾個問題,一開始覺得我的問題問不清楚,他的回答不在點子上,經過幾個問題之後,好象覺得這個人的理解能力就有問題。首先理解能力要強。第二要表達要有流暢性。第三要有力,富於邏輯性。第五要有理解能力,並具有一定的說服力,用一種循序漸進的方式來說服別人,來不知不覺當中接受你的想法。  第三,應變能力。在面試的時候,有的時候我們會故意設置一些情景性的問題,一些有挑戰性的問題,一些特殊的問題給一些壓力,看你的應急狀態和反應怎麼樣,如果從操作層面來講,你面對壓力的時候,你能夠不懼怕壓力,不懼怕一個陌生的問題,你反應很敏捷,能夠快速地分析這個問題的方方面面,然後能夠做到情緒很穩定,很沉穩是非常重要的,可能不同的公司對不同人有不同要求,可能有的公司要求你不但反應快,而且要非常有激情。像一些工業型的公司,它要求你首先非常穩,而且條理非常清晰,不同公司對這方面有不同的考慮和要求。  第四,計劃、組織、協調能力。第一,根據你的部門目標,能夠確定未來的要求、目標、機會和不利因素,並作出計劃。第二,能夠看清相互依賴的衝突在哪裡,而且要管理和處理好與不同人的關係,怎麼樣處理各方面不同的關係,怎麼樣去管理這種關係。第三,根據現在的需要和長遠的需要作出適當選擇,不但要考慮長遠的,也要考慮短期的,做一個最適用於現狀的決定。最後是調配和組織力資源方面的東西。  第五,人際交往的意識和技巧。人際交往,不知道有沒有同學跟我分享一下你對人際交往的理解是什麼,或者說達到哪些方面可以稱為這個人的人際交往技巧還不錯。  女同學回答:比如善於傾聽,講話的時候比較注意分寸。  梁煒瓏:非常重要也非常基本的兩點,我們講的是人際交往技巧。我來講講我的一些理解,剛才那位同學講的非常好,最基本在交流的時候,首先對話很重要,你首先要做到你是一個積極的傾聽者,你能夠耐心傾聽。第二點你能夠講話有分寸,這兩個是比較重要又基本的,但是聽的時候也有技巧,比如在一個互動過程當中,怎麼樣讓你覺得你在聽,而且是用心聽。比如大家在面試的時候,你可能注意到面試官很技巧,比如點頭,或者給你有一種眼神的接觸,讓你覺得自己講的東西講對了。有的時候面試官就皺着眉頭,或者不停地看你,偶爾看你兩眼,你會覺得心理很沒底,我講的是不是不對,或者覺得是不是自己講的不感興趣。你作為一個信息的發出者,你至少可以做到你的狀態很積極,你在交流的時候條理非常清晰,同時你這樣做因為有這樣的背景,有這樣的背景所以有這樣的方法,有這樣的方法會和什麼東西連在一起,這樣會比較容易說服他,他也會對你講的東西感興趣。除了傾聽,能夠很明白地講出你的意思之外,還包括你是不是尊重別人的不同的意見和建議,而且是真誠的尊重,你真誠地尊重別人的不同意見,包括說你能夠很敏銳地注意到一個事件過程當中有什麼不同需求,比如我們在MBA面試的時候,可能有學校的老師,會有企業的從事人力資源的工作,還可能有一些EMBA,一些在企業做日常經營工作的,了解真實的商業環境的人,這三類人的需求是不一樣的,比如老師可能會想這個學生如果給我講的理論化一些,給我一些術語,或者給我一些理論化的框架,我會覺得他的理論知識比較紮實。如果從企業來講,他會希望這個候選人能夠給我講一些實際作用的,他真正做過什麼東西,他真正做的東西有一些結構,我會想這個人會有實際的貢獻能力。所以我們我們看不同的面試官他們的需求是完全不同的。怎麼樣了解不同的需求,從而想到用什麼樣的表達方法滿足不同的需求。  第六,自我情緒控制。任何一家面試會說怎麼樣讓候選人處在放鬆的、安全的、舒適的環境當中,但是也不排除有一些企業或者有一些工作真的對人的挑戰和壓力很大,所以他會有意識地製造一些比較有挑戰性的情景和問題,這個時候大家情緒的控制,你的鎮定,大將風度很重要。你們覺得面試的準確度有多大?因為市場上有很多測評的工具和方法,不同的方法可能有不同的準確度,大家覺得一個面試的準確度有多大,能不能跟我分享一下。(學生:40%)。什麼樣類型的面試對應什麼樣的準確度,什麼是你目前知道準確度最高的或者大家覺得你們即將參加的MBA面試會有多高的準確度,我聽到有人說40%、60%,還有沒有準確度更高的測評方法嗎?有人說70%,為什麼面對面的有的可以達到40%,有的可以達到60%,有的可以達到70%,不同的面對方式準確度有區別嗎?  學生回答:如果你能夠很自信地跟對方交流,這就體現你這個人的能力,如果你在這個人面前說話很小聲,或者很緊張,可能面試的時候會給人以不好的感覺。  梁煒瓏:如果你在面試的時候積極主動,同時非常自信,你就可以達到70%的準確度。這有一定的道理,但是並不准確。我們用一張圖來看一下,總結一下目前為止各種測評的技術它的準確度到底有多少?像一些面相術、或者占心術,它的準確度基本上是零,像推薦人、證明人大概13%,我們看看面試,有一種叫做非結構化面試,它的準確度大概是31%。還有一種是個性測試,大概是38%,還有一些所謂的生物學或者跟你的身體物理狀況相關的測試,比如能力測試,一些筆試大概是佔54%,一些工作樣本,比如我是要招一個操作工人,我把你帶到生產線上,給你一個小時的時間看你做多少活,這種佔35%。當然,不存在完美的測試。我覺得這種面對面的面試,我們可以分成兩種,一種是非結構化的,一種是結構化的。非結構化的,大家完全是天馬行空,沒有一個流程,沒有一個主旨,講到哪裡就算哪裡,講到愛好,你喜歡車,我也喜歡車,我們就聊一下車。或者你在企業做過什麼市場部,具體到某一個區域,或者這個區域他也干過,這樣又聊起來。現在企業用的比較多的是結構化面試,問題的順序,測評的標準,面試的流程和時間安排,都是經過精心安排的,都有一個結構。  下面我們介紹一下結構方面是一些什麼內容。我在這裡給大家釋放一些壓力,你們可以看到到目前為止任何一種測評方式它的有效性至少沒有達到我們的期望,而且把一個人比如十年、五年的工作經驗,濃縮在一個小時裡面做判斷,說這個人到底合適不合適,這真的有些冤枉。我希望大家心態放鬆,在你將來參加MBA面試或者其他企業面試,如果真的沒有達到你的期望,你可以自我安慰地說你這個東西本身就並不科學。  結構化面試,它的由來大概是30多年前由Hall,W.E.博士倡導並發展起來的,目前已被全世界各種各樣的公司所用結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果都有一個面試要求的過程。結構化面試,考核方法--行為事件法(STAR)是一個縮寫。Situation,Task,Action,Result,如果我們工作當中原來碰到最大的困難是什麼?如果你說我原來做銷售碰到什麼困難,首先面試官想這個困難在哪裡?Task,面試官想知道你解決困難的時候,你想達到什麼目標,為了達到這個目標,你給自己制定了哪些步驟去完成,這一點也很重要。所謂Action,在你真正做得過程當中,你做了一些什麼事情,做事情的過程當中碰到什麼困難,碰到什麼人反對,如果碰到困難怎麼解決,如果碰到什麼人反對,怎麼去影響和說服別人。還有Result,你有什麼心得,如果成功了,你是什麼樣,如果失敗了,你又會怎麼樣,如果你再做一次你會怎麼樣。比如一個招投標項目,你說你參加一個大型項目的投標,這個決策人是誰呢?台下一共坐了十個人,他們都有頭銜,對這些問題的決策,哪些人能起到作用,哪些是決策者,哪些人是影響人。其實Hall用這種方法,無非是想了解你是不是做過這種事情,其次你的問題分析是不是很有結構。你們在準備的時候也可以從這個角度想問題,比如當你做了一個自我評估之後,你把過往做得比較成功的事情總結幾條,如果這幾個模型在面試的時候問到這樣的問題,怎麼樣把自己曾經碰到的問題或者你想講這個東西,把它條分理晰地講出來,這樣考官會覺得印象很深,因為可能他們自己也是用這種模式去面試的,如果你的思考方式和他是一致的,他們會覺得你們會非常好,因為每個人都喜歡這個人像我的姿態。比如這個人笑容像我,或者他的思考方式像我,或者他的表達方式像我,我會覺得這個人跟我還是志同道合的人,或者是在將來可以一起工作的人。但是在面試的時候,如果你沒有準備好,你很難在現場那麼短的時間之內把一個問題從這幾個方面講的那麼清晰。我建議大家在事前準備的時候,可以準備幾個你覺得比較大的一些事件,或者是一些比較大的遺憾,他可能會問到一些問題,然後針對這些方面做一些準備,這樣可以幫助你在現場有更好的發揮。  行為事件法,這主要指的是作為Hall面試人的時候,他要知道面試人的情況和引導的方向,比如我曾經帶領一個團隊做了什麼項目,你都做了什麼事情,你的STAR是什麼,他會綜合記錄,然後得出來說這個人過去的工作是不是適合這個職位要求。在這一塊,如果從公司角度出發,因為公司在Hall角度,那是一個定律,對一個人未來最好的預測就是他過去的經驗和業績,他肯定會問很多問題,針對你過往的一些工作經驗,來測試你是不是具備現在的工作經驗的潛力。我在這裡想強調一下,這個STAR模型,應該可以包括一個事情最基本的情況說明,前因後果和整個背景是什麼。然後採取哪些行動、方法和基本過程,最後你是什麼樣的結果,是好的也罷,沒有成功也罷,沒有關係,關鍵看你能不能從中總結出一些將來可以改進和做得更好的事情。  虛假行為事件是指被面試人講述的並非本人親身經歷的或其尚未做的事例:如果,應當、假如、一般等等。我們怎麼樣搞拍板人,怎麼樣確定,怎麼樣說服,可是當你真正去問的時候,其實這個事情他在當中起的作用非常小,比如高層只是接觸一些技術的人或者是一些採購的人,他並沒有直接接觸高層,可能這個事情最後做成最關鍵的因素是他老闆出面,他老闆見對方的高層就可以把這個事情搞定了。但是他說自始至終都是他發揮很大的作用,這樣對結果是一個毀滅性的作用。如果他講的很華麗、或者是捏造細節就會很虛假。  提問種類,教授里的教授也會這樣問,Hall會問一些基於行為的問題,比如你過去做了什麼事情,你怎麼做得?你怎麼判斷這個問題,怎麼解決這些困難,怎麼形成一些解決方案。理論性的問題,作為學校類的老師比較喜歡問,你針對你們的產品和你競爭對手的產品,能不能給我做一個分析,分析一下你們的優勢、劣勢在哪裡?什麼樣的機會、挑戰在哪裡?因為有的時候面試不是東風壓倒西風,就是西風壓倒東風,所以不是面試官控制你,就是你控制面試官。我們作為候選人,作為被選擇的對象,怎麼樣有技巧地把面試官的注意力引導到你希望他注意的地方去,引導到最能體現你優勢的地方去。  結構化面試的艱苦準備和它有可能具備的能力清單和問題清單。這個為什麼很重要?任何一家公司在找人的時候,他在確定一個職位,他會說這個職位最需要的能力是哪些,他會確定一個能力清單,針對個能力清單,他會設置相應的問題。下面我介紹一下一家FMCG公司尋找營銷主管的時候,他會設計四個能力。比如看看這個人是不是具有以結果為導向,是不是以團隊為中心的領導方式。你是否有新創業務或發布新產品的經歷?為了取得成功,你採取了哪些具體行動?描述你最成功的營銷項目。你是如何衡量結果的?你應該領導過非常有挑戰性的團隊項目,請描述一次這樣的經歷。面對障礙,你是如何克服的?團隊和公司從你的行動中如何受益?我的銷量這個月比上個月增加多少,這些數據有時候最有說服力,不要講定性的語言,講一些定量的語言,給他一些百分比,這樣才能把你的成就真正表現出來。作為人力資源來講,他可能會問這樣的問題,你可能領導一個非常團結的團隊,比如時間很緊,任務很有挑戰性,你講講這樣的經歷是怎麼樣發生的,如果有困難,你是怎麼樣克服的,你做得哪些事情是對公司有所貢獻的。你目前公司面臨的最大的三個戰略問題是什麼,如果其中有一個是你自己曾經參與過的,能不能講講你採取的是什麼行動?這是我們比較喜歡問的,因為這個問題最大的好處在哪裡?它可以考察一個人是不是具備一個管理者的素質和思維能力,比如說目前你只是一個很基層的執行者,非常基層,做的是一線的工作,但是你能不能跳出自己的角色,站在一個中層或者高層管理者的角度來考慮問題,來分析公司的發展方向,這樣能表明你自己是一個非常具有發展潛力的人,如果你在這方面有過思考,有過準備,而且在面試的時候又能夠非常好的表達出來,我相信不管是給老師也罷,人力資源的人事也罷,會給他們非常深的印象,他們認為你是非常有潛力的人,將來可以爭取更高的職位。  另外一個要求就是看你是不是一個變革推動者。描述一次你負責實施的項目遇到阻力(內部和外部)的經歷,你是怎麼處理的?處理結果如何?如果現在你會採取什麼不同的處理方法?既然我們可以大致對方會從什麼角度設位,通過這個模型知己知彼之後,我相信大家在如何應對問題方面會有更好的想法,或者把你的回答有一個非常好的結構回答出來。  我舉一個例子,麥肯錫公司在92年做了一個全球的研究,整個人才市場已經發生了結構性的變化,以前公司是作為需求方很高的地位,供給方還沒有那麼大的地位,變化到作為人才本身,有才華的人就這麼一批,公司是為了爭奪他們,而想盡各種方法,所以要改變人們的思考方式。這樣帶來四個方面,首先,人才的頭腦意識是什麼?過去的方法是說在一個公司裡面只有Hall是管人的,關於人的事情不要找業務經理,我是做業務的,我不管人。現在是所有的經理,從CEO開始,他們都要加強工作的人才供應,加強公司的人才建設負有責任。第二,員工價值定位。一個好的人才,為什麼要替你工作,而不是替別人工作,他為什麼選擇A作為僱主,而不選擇B。以前可能大家覺得只要我們出一些好的工資、好的福利就可以了,這就是滿足一個僱員需求的一個最好方法。現在是說為了吸引、保持、發展人才,我們有的時候甚至會改變一些公司的戰略,去吸引他們的需求。第三,從招聘角度來講,以前招聘像採購一樣,到一個市場上像買大白菜,聊一聊,覺得這個人不錯,然後就招進來了,以後發展招聘就是讓自己怎麼樣在人才市場上成為大家期望的。  公司怎麼樣來發展和培養領導人才呢?以前是認為發展是通過一些培訓,以培訓的方法則能幫助你發展。實際培訓,通過給他一些有挑戰性的工作,通過教練才能幫助人真正發展,將來做公司一個很高領導人的職位。最後,不同人才應該不同對待,以前獎勵方法和措施都是一樣的。現在情況不一樣了,我相信每個人的發展潛力不一樣,不同排名的人會得到的工資、福利也是不一樣的。  接下來我認為對大家面試有幫助的書籍,一本是《外企高薪職位面試指導》,原來是幾個學生面試了很多大的公司,這些學生對於面試的介紹,大家可以看一下。還有一個是《世界500強企業面試問題》,大家有興趣的話也可以看一下。第三本書是斯蒂芬.P.羅賓斯的一本書,叫做《管人的真理》。你們學MBA,肯定看過斯蒂芬的管理學,他是在人力資源方面是非常有權威的一個專家,他把他多年的心得寫成了一個管人的真理,非常簡單,包括招聘,包括領導,處理變革都有介紹,這非常有幫助。  最後,我們重溫一下職業生涯管理模型,其實它是一個循環,當你進入一個新的職位,到一個新的階段,再回來你會發現自己是一個螺旋式的上升,但是都是在循環,只不過是不同層面的循環。  任何時候大家可能從工作當中選擇去讀MBA是一個選擇,從MBA將來讀了以後也是一個選擇,每個人生當中都有很多變革,不要害怕它,要駕馭它,沒有別人能夠代替你做這個選擇。  我今天這個時間是1月23日,剛好是在元旦之後和春節之前,我想借這個機會也祝賀大家在未來的日子裡,不管是參加MBA面試還是在其他的工作場合,能夠吉祥如意。謝謝大家!  學生提問:我想了解一下,在華章推出的密訓的培訓里你主要講哪門課?  梁煒瓏:我接下來再說吧,我會和王贏再商量一下。我儘可能把我所能夠想到的,利用短短的機會給大家介紹一下,大家應該像撞鐘一下,我撞一下,你們應該回撞過來,如果有什麼問題我們以後再交流吧。謝謝大家! 來源:新浪教育

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