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人才管理:重IQ更重EQ

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人才管理:重IQ更重EQ 標籤:人才管理 eq 人才 留住人才 人才測評

  有好的員工,才有好的部門,企業是由員工與部門搭建起來的,聯強國際從外在來看是一個營運的企業體,但從內涵最深處的角度觀之,其實更像是一個研修的團體,把經營這個課題當作研修的標的,將這個練習題一直研修下去,精益求精,持續不斷。

  “人家都知道藍波非常厲害,可以一擋十,但要怎麼用藍波這樣的人?要用在哪裡?藍波只適合當傭兵,仗打完了也就結束了,所以,藍波這一類的人可能不是企業需要的人才。”聯強國際總裁兼執行長杜書伍以一個簡單的例子,作為他對企業尋求 A級人才的開場白。

  “每個企業各有經營上不同的特質,其用人的方法及需要人才也不盡相同,以聯強國際來說,聯強國際是服務業,企業的特性在於建構通路、建立許多運作機制來服務客戶,一言以蔽之,聯強國際是個非常重視組織戰的企業。”

  挑選人才:重視lQ更重視EQ

  在人才的挑選上,聯強國際要資質好的人才,杜書伍解釋道:“因為信息產業競爭激烈、變化快速,所以需要在工作技能的學習上認知快、學習又迅速的人員。” 聯強國際在招募人才時,每位應徵者都必須接受一項筆試,在專人解說下進行50分鐘的測驗,內容包括數學計算、詞彙模擬、圖形辨識、眼手速度等等。聯強透過這項測驗,選取常態分配下, IQ比較高的前25%(即4人選1人)進一步進行面談。

  除了重視IQ之外,聯強更重視人才的EQ,“過去曾有遴選出來的人才進入公司執行工作后,績效表現差異很大,甚至有人未滿3個月試用期就被淘汰,因此,不見得IQ高就是人才,真正影響績效差異的關鍵,在於EQ。”杜書伍表示,EQ是態度一價值觀等性格特質的指針,可以反映出一個人的主動性、自制力、理性程度以及人際關係等等特質。相對於lQ是天生的不容易改變,EQ就具有比較大的可塑性。

  “當應徵人員通過筆試的篩選后,接下來的是面談選才,此時對於應徵者EQ的判定非常重要,在面談的過程中,要從應對內容的細微處,去發現應徵者所具有的個性特質,以挑選出真正符合工作需要特質的人才,由於對EQ的判定無法像IQ測試一般,有工具可以輔助,往往必須藉由觀察言談舉止、應對進退及面對事件的反應態度,才能夠發掘應徵者真正的特質。而這種功力,就要看主試者的經驗與火候了。”杜書伍如是說。

  形期無形:紮實練功有一套

  除了選才第一步必須慎始之外,杜書伍也深信,對企業而言,自行培養人才極為重要,“企業必須建立起自己培養人才的機制,尤其是對經營模式走在潮流趨勢前端的而言,也沒有相對的人才可用。”

  聯強國際培養人才的制度,相當有“一套”。杜書伍解釋:“我們常說這個人很有一套,其實任何一種專業都有自成一套體系,聯強國際很重視在每一種職位的運作模式上形成‘一套’。”當新人進來,有一套運作成熟的機制,“有這一套可以教他,‘形’很快就有了,架勢也就有了,當然還需要不斷地練習,功夫是要‘練 ’的。”杜書伍也指出,很多人並沒有經過紮實的訓練,陷入了“見招拆招,看似厲害,其實是亂拳飛舞”的境地。

  杜書伍進一步解釋,所謂的“一套”,可以是制度或者是運作模式。運用之妙在於“形期無形”。杜書伍說:“有形的一套,如果一直維持那個形,長期拘泥於那個形,就叫僵化;經由不斷地練,久而久之會內化成為無形的力量,有形化為無形,就會成為他內在真正的能力。”聯強希望讓員工經由這套訓練,從有形到無形,練出真功夫。“有些人會很抗拒去接受一套死板的要求或者是制度、方法,但事實上,從有形到無形,久而久之內化出來的就是很精準、有威力的決策力量。”

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