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認識人才測評機制 助學生把握機遇與未來

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認識人才測評機制 助學生把握機遇與未來 標籤:人才測評 激勵機制 職業測評 把握商機 把握命運

  如何有效運用人才測評工具進行成本控制,大學生們如何運用人才測評工具進行職業規劃?就此問題,記者採訪了北京北森測評技術有限公司總經理紀偉國。從他的敘述中,我們獲得了一些啟示。

  企業素描:北森測評,國內領先的人才測評工具及專業服務提供商,使命是通過人才測評來幫助每個中國人探索真實的自我,幫助企業實現最佳的人崗匹配,從而更好、更快、更省地提升其人力資本價值。

  話題一:關注人才測評的理由

  主持人:越來越多的目光開始關注人才測評行業,這些目光有來自求職者的,就像我們的大學生們;同時還有許多目光來自企業的HR們,他們也開始關注這一領域的運用。所以首先我們想問一下紀總請您談談人才測評存在的意義究竟在哪裡?

  紀偉國:人是非常難以看得清楚的,根據櫥窗理論,有一些東西是你自己和你的朋友、家人都能夠看得清楚的,有一些東西是你自己了解,但你的朋友、家人是不了解的,還有一些東西是你的朋友、家人了解,但你自己不清楚的,最後一部分是你自己與你家人、朋友均不了解的東西。而最後提的這一部分正是我們所說的冰山模型中隱藏在水底的那一部分,也就是你的性格特質裡面的東西。我們所說的,以測評為代表的心理測驗就是幫你挖掘你自己平時看不到的東西。所以,我們就運用這樣的指導意義,將測評運用在職業規劃、人才測評等各個層面。用一句話總結,人才測評就是發現我們平常發現不了的價值。

  我把問題說細點,以招聘選拔方面為例,我們曾經幫助一家客戶公司選拔HR經理。通過測評,我們發現他的責任心、主動性都沒有任何問題,但就一點就是邏輯推理能力太低。這時,我們向客戶公司提出了建議,認為邏輯推理能力太低將導致工作能力的降低。然而,注重員工積極主動性與責任心的這家客戶公司最終還是選擇聘用了這個HR經理人。但在實際工作中,公司卻發現,在處理員工糾紛、進行離職管理、人員招聘的工作時,這位HR經理卻搞不清楚所以然,其實這是邏輯推理能力低的工作表現,該HR經理並不能勝任,4個月後該員工被辭退了。但在這4個月裡面,這位HR經理人招聘的人員、聘用的人員、及處理的員工糾紛卻影響了這家公司整整一年。

  所以,從這個問題我們可以看出,單單憑簡單的面試流程出來的招聘結果,是很難把握員工的類似邏輯推理能力的,而這正是測評的價值所在。

  主持人:透過這個案例,是否可以理解為測評實際上是基於心理學來的呢?

  紀偉國:是,測評是100%基於心理學的。我們平常所提的人才測評,在專業上叫“心理測量”。這是一門十分嚴謹的學科。在國外已經有100多年的歷史了。

  話題二:公司HR認知人才測評以及實際運用指導

  主持人:作為一個人力資源的招聘工作者,相信許多HR的招聘主管們都很關心今天的話題。我們都知道,一個招聘過程,從公司角度來說,是要承擔4個成本的,分別是外部成本、內部成本、直接成本和機會成本。尤其以聘用人的機會成本為主要關注點。成本越低,公司的風險越小。想問一下紀總,在招聘面試過程中,測評工具是怎樣幫到我們的?是不是僅僅在筆試環節才會出現?

  紀偉國:不見得。也許應該分層次來看這個問題,你會發現,首先對於中低層的人員招聘過程中測評的最好價值體現在招聘前期汰劣式的人員篩選上。換句話說,測評不一定能保障你招聘到合適的人,但一定可以幫你把不合適的人淘汰出去。從數據上說,一般的招聘結果的成功率在50%左右的話,使用測評加以輔之,成功率可以上升到80%,但是絕不可能給你保證100%。這對於您提到的成本控制是很有幫助的。

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認識人才測評機制 助學生把握機遇與未來 評論共有3
發言人:錯不了 時間:2012-07-08
要全方位的了解應徵面試者,確實需要心理測評,測評的結果應該作為第一手參考,因為當今社會心理只有心理合格了,才能真正符合要求。
發言人:艾克吉大 時間:2012-07-08
現在國內很少企業1使用這種測評機制,都是簡單的面試之後由老闆或人事部經理來確定是否錄用員工,只能說我們還不夠完善。
發言人:敗家玩意 時間:2012-07-08
現在社會每個人的壓力都越來越大,簡單的面試可能挖掘不出面試人的真正能力,追求的是全方面的了解面試者的能力,這樣才能更好的應用於公司的工作。