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9個常見的薪酬管理失控點

手機:M版  分類:薪酬福利  編輯:小魚兒

9個常見的薪酬管理失控點 標籤:薪酬管理 薪酬激勵 薪酬制度 員工薪酬 定製薪酬

  薪酬管理對企業的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響,一直是管理人員關注的焦點。而且,與薪酬有關的溝通也佔去了大量的時間和精力。那麼薪酬體系在建立和運行過程中應着力避免哪些事項,以降低薪酬體系的運行成本,並真正發揮其吸引、維繫和激勵優秀人才的作用呢?

  本文針對企業的9個常見的薪酬管理失控點進行了簡要分析,以期對上述問題的解決提供一些參考。

  1、薪酬戰略模糊

  薪酬戰略明確了薪酬管理的目標,明確了薪酬管理的內外部制約因素,是企業薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。

  企業薪酬戰略模糊主要表現為:管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬,但不知道為什麼要支付、根據什麼支付、以什麼方式支付、究竟付多少等等。

  薪酬戰略模糊在薪酬體系設計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態薪酬與動態薪酬的比例失調等一系列內在矛盾。從而在實施過程中為企業的人員招聘、薪酬調整、績效考核以及績效工資的發放等造成困難。

  薪酬戰略模糊是多數企業在薪酬管理上所犯的通病,也是導致其他關鍵點失控的根源。

  2、薪酬理念缺失

  薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向,是薪酬體系的靈魂。

  企業薪酬理念缺失主要表現為:管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調整工資,還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業績等其他因素為基礎來支付和調整工資。

  薪酬理念缺失在薪酬體系設計過程中會使設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑,往往產生抓不住薪酬體系應該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。這種在內部一致性方面嚴重先天不足的薪酬體系在運行后,會造成一系列的薪酬溝通障礙,向員工解釋的時候常常自相矛盾,而且導致企業運行過程中的無效人工成本逐漸升高,人員結構失衡等現象。

  3、薪酬基礎與組織結構不匹配

  薪酬基礎是企業進行內部價值分配的依據,常見的有以職位為基礎,以能力(或技能)為基礎和以業績為基礎三種形式。

  薪酬基礎與組織結構不匹配的現象主要集中在那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業。比較典型的情形是企業的組織結構因業務發展或其他因素頻繁調整,任職者的工作範圍和職責也經常隨之變動,致使以職位為基礎的薪酬體系無法很好的體現任職者的工作價值,失去了內部一致性。

  一般來說,對於採用直線職能制,且組織結構比較穩定的企業,宜採用以職位為主、以能力(技能)和業績為輔的薪酬體系;對於以矩陣製為主,經常進行項目制運作的企業,宜採用以能力(技能)為主、以職位和業績為輔的薪酬體系。

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網友評論
9個常見的薪酬管理失控點 評論共有3
發言人:時尚 時間:2011-07-27
很受啟發,我現在是一個打工者,以前的時候覺得工資很是難滿足,總想自己干點什麼,現在想來真的是不容易,兼職創業已經有一段時間了,但還是沒有找到門路。長見識了。
發言人:深刻 時間:2011-07-27
我的企業也存在這樣的問題,以前的時候從來沒有發現過,參考過很多的關於企業管理和薪資設定的標準,但還是覺得很難滿足所有人的需要,真的是很愁人的。
發言人:試試 時間:2011-07-27
工資與一個單位的發展有着不可分的關係,往往很多的企業管理者總是注重一些管理,是對員工的情緒的管理,總是會用硬性的條件去限制,其實工資才是讓員工自我約束的根本,。