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從“炒單”看薪酬管理

手機:M版  分類:薪酬福利  編輯:卡卡

從“炒單”看薪酬管理 標籤:薪酬管理 薪酬激勵 薪酬制度 員工薪酬 定製薪酬

  一些企業中存在銷售人員“身在曹營心在漢”的現象:利用職務、工作之便炒單、吃差價、為自己賺一些小錢。在他們看來,這都是小事,這樣做沒什麼。其實這種行為與貪污、偷竊無異,無論從道德角度還是從法律角度都是不能允許的,說嚴重點,這是一種犯罪行為,是要負法律責任的。

  不少公司的老闆因為以上種種問題而被折磨得苦不堪言。由於這種問題非常敏感,同時很難取證,因此,不少老闆們只得睜隻眼閉隻眼、聽之任之。個別老闆甚至還錯誤地認為,只要不是什麼大單,容忍這樣的事情反而能穩定住一些員工。一些炒單的業務員辯解道“光拿工資滿足不了高昂的生活需求,在公司做事的同時做點小生意應該是可以的。”

  這種辯解根本經不起推敲:首先,什麼叫小生意?如何界定它?如果以金額多少來界定,那麼我們要問:每次賺200元,算不算小?如果算小的話,那麼,500元呢?當然也不算多。好了,800元呢?1200元呢?2000元呢?這樣下去,炒單者會將企業的訂單統統拿來自己賺,企業不垮才怪。其實,所有的大錯誤,都是從小錯誤開始的。搶劫銀行的人,可能就是從搶同伴的一塊糖開始的。偷盜轎車的人也可能就是從偷同學的一塊橡皮開始的。所以,古人云:“兩葉不除,須用斧柯”,“千里之堤潰於蟻穴”。

  並且,公司如果默認業務員炒單,那麼,採購人員也會考慮如何撈好處,技術人員也會考慮……會計可不可以?這樣下去會導致什麼結果?

  所以,我認為,業務員炒單這種事情在公司是絕對不允許的,一分錢都不允許!!

  杜絕這種現象,除了要有嚴格的制度,嚴厲的懲罰外,還要有科學的薪酬體系。讓員工對於做這種事情“不能”“不敢”“不想”。

  1.在分配製度上,一定要“多勞多得”,貢獻大的人員/團隊,就是要多得。貢獻小的員工/團隊當然要“少得”。這個階段貢獻大,這個階段就“多得”,下個季度貢獻小,下個階段就“少得”。這就是薪酬管理的“激勵性”原則。

  2.老闆和員工之間要堅持“利益一致化”原則。公司賺錢離不開全體員工的努力,老闆賺錢了就應該拿出一部分回報給大家。如何回報?大有學問……

  總結一下,優秀的薪酬體系除了具有激勵性外,還應該具有以下特點:1、外部競爭性;2、內部公平性;3、成本可承受性;4、合法性;5、戰略導向性(淺顯易懂的、明確的);6、可操作性(容易管理);7、靈活性(方便調整);8、針對性(針對本企業的特點——業務、股東價值觀、地域特點)。在行天舉辦的“如何讓公司的薪酬方案更具激勵性”課堂中將會詳細分析。

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從“炒單”看薪酬管理 評論共有2
發言人:俠之大者 時間:2012-11-12
如果員工認為自己的收入太低難以維持生活,那麼企業應該適當進行薪酬的調整。如果員工不滿足於自己每個月的工資收入,那麼應該通過各種獎懲制度去激勵他們多勞才會有高回報。
發言人:夜神月 時間:2012-11-12
在我們公司是嚴格禁止業務員炒單這種事情的,一旦有一個業務員做起這種事情來,那麼整個公司都會出現一種不平衡的狀態,業務員為了拿到更低的價格,找公司申請特價,然後高價賣給客戶,從中抓取高額差價。