首頁 > 求職就業 > 職場人生 > 職場:績效管理不是填表格


職場:績效管理不是填表格

手機:M版  分類:職場人生  編輯:jing88

職場:績效管理不是填表格 標籤:績效管理 績效考核 績效工資 教師績效工資 績效評估

  在電腦上完成績效目標的設定和績效考核的過程,使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機會
  
  在很多直線管理者的眼中,填寫人力資源部組織制定的績效管理制度後面的那些表格就是績效管理的全部,他們認為只要把那些表格中的空格填滿就行,至於績效管理的核心——如何與員工保持高效的績效溝通,績效管理如何實現企業戰略目標與員工目標的對接,這些根本和核心的問題,則很少在他們的考慮範圍之內。於是,在企業當中,就會出現一種奇怪的現象,當某個特殊的時間到來的時候,比如年末歲初,整個公司的人都在忙着填寫表格,都在談論考核的事情,表面看起來,大家幹得熱火朝天,充滿激情,但當這個時間過去之後,企業又完全回到了現實當中,幾乎很少有管理者去主動關心與績效有關的事情,績效管理的各種文件也被束之高閣。

  我把這種現象叫做“表格依賴症”,就是說,在績效管理中,管理者通常會把填寫各種與考核有關的表格看成是績效管理的全部,比如填寫關鍵績效指標管理卡、業績檔案管理卡、業績反饋卡、績效改進計劃表等等,當管理者被要求填這些表格的時候,他們就認為開始做績效管理了,當沒有人要求他們填寫表格的時候,他們就認為風頭過去了,可以暫時不做績效管理,只要做好自己的工作,完成領導交代的任務就可以了,於是,在績效管理工作中,管理者對錶格形成了依賴,成為典型的“表格依賴症”。這種現象已經比較普遍,而且短期內很難得到實質性的改善,值得警惕!
  
  績效管理成“雞肋”

  績效管理是一個完整的系統,擁有完備的系統組成部件和工作流程,PDCA循環是它的軌道,也是保證績效管理得到正確實施的根本流程,即一個正確的績效管理系統應該按照“制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效診斷與提高”這樣的PDCA循環來設計和推行。如果企業沒有這樣設計,或者執行者(直線管理者)不按這樣的流程執行,那麼績效管理必然在執行的過程中流於形式,浮於表面,最後淪為“雞肋”。

  而實踐中,管理者不按規則出牌的現象非常嚴重。管理者眼中的績效管理和人力資源部倡導的績效管理幾乎完全是兩個路線、兩種東西。比如:人力資源部倡導績效管理是直線管理者和員工之間的溝通機制,管理者應把績效管理當成自己一項重要職責對待,與員工保持高效的績效溝通,對員工進行系統的績效輔導,與員工一起確立績效目標,並採取各種措施致力於幫助員工達成並超越這些目標,以達到提高員工的能力,提升員工的績效水平的最終目標。這些思想和觀念是人力資源部設計和推行績效管理所依賴的根本準則,也是績效管理的接力棒,方案在前期溝通的基礎上,被企業老總認可並批准通過之後,接力棒就交到了直線管理者的手中,由直線管理者去執行和推動,績效管理的思想能否得到落實,績效管理的準則能否得到有效的依循,進而提升企業整體績效的設想能否得到實現,這些全要看直線管理者的表現。而我們很多的直線管理者則並不這麼看,他們通常會認為績效管理是人力資源部或者說是企業老總強壓給他們的一種額外的工作負擔,並不是自己的職責所在,也不並認為做績效管理要與員工溝通,而是認為只要設計好考核表格,到考核的時候給每個員工打個分,分個等,就算是OK了,就可以對人力資源部有所交代了,就算是完成了績效管理。

上一頁 [1] [2] [3] 下一頁
您正在瀏覽: 職場:績效管理不是填表格
網友評論
職場:績效管理不是填表格 評論共有2
發言人:欠我河北 時間:2010-12-02
在職場中能夠脫穎而出靠的是出眾的業績,但是很多公司面臨的問題就是審核考察業績的辦法老化,固化。本文很好的分析了這個問題,我們在處理業績審核問題時確實應該多注意。
發言人:傻大姐 時間:2010-12-02
現在的企業中這種現象太嚴重了,機構臃腫不說,還有很多吃閑飯的職位,工作效率極其低下,這些問題不解決,公司也走不遠!