hr管理 雜燴TAG
· 如何給遊戲當中輸的人進行有趣的處罰
1、擲骰子準備一個正方體的盒子,在它的六面上寫上“各處罰條例”,如:高歌一曲,學猴子走路、交換蹲跳、吻主持人、跑等。請輸的人自己擲骰子,並依“條例”受罰。2、我愛你輸的人,面對大樹或牆壁、大聲地喊三聲:“我愛你!”3、天旋地轉輸的人,就地閉眼睛,左轉三圈,右轉三圈,再睜開眼睛,走回自己的座位。4、模仿秀輸的人, 查看全文
· 團體協作能力遊戲集錦
遊戲一:ABC Counts 1-2-3 藉著找東西培養組中的團隊精神 人數:不限 場地:不限 道具:一組一個袋子 適合:全部的人 遊戲方法: 1. 分組,不限幾組,但每組最好五人以上。給每組一個袋子。 2. 在限定的場所中,尋找二十六個物品,每個物品名字的開頭 必須是二十六個英文字母的順序。 遊戲二:All Tied Up 藉著被綁在一 查看全文
· [團隊遊戲]紅與黑
遊戲規則1、目的:你隊與另一隊分別為隊A、隊B,各自爭取取得高分。2、程序:每輪你隊有兩種選擇-------紅或黑,由工作人員了解你隊每輪的選擇並告知你們的得分,你隊可根據上輪得分確定下輪選擇。3、溝通:兩隊在第四輪選擇后,徵得雙方同意,可進行第一次溝通,雙方各派一名代表外出面談,面談時間為一分鐘;兩隊在第八輪選擇后,雙方必須進行溝通,面 查看全文
· 激勵遊戲:猜猜我是誰
目標:使初步認識的隊員再次彼此認識道具:不透明的幕布一條規則:1、 參加的人員分成兩邊2、 依序說出每人的姓名或希望別人如何稱呼自己3、 訓練員與助理訓練員手拿布幕隔開兩邊成員,分組蹲下4、 第一階段兩邊成員各派一位代表至幕布前,隔着幕布面對面蹲下,訓練員喊一,二,三,然後放下幕布,兩位成員以先說出對面成員姓名或綽號者為勝,勝者可將對面成 查看全文
· 海爾集團的激勵機制
以海爾集團的激勵機製為案例進行分析在企業中建立激勵機制的作用及如何設立激勵機制。海爾認為:人力資源是企業最寶貴的資源,如果每個人的潛能發揮出來,每個人都是一個太平洋,都是一座喜馬拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多高。所以盤活企業,首先是盤活人。盤活人重要的是激勵和約束,只有機制到位,才能充分發揮人的積極性和潛能。1、 海爾的“ 查看全文
· 糖豆[團隊培訓遊戲]
目的通過給予和接受讚揚來熟悉別人,在較短的時間裡,這一方法就會取得效果,團隊的情緒也會變得高漲。所需材紙、鉛筆或鋼筆和一些獎品。步驟給每個人5分鐘的時間,讓他們如實地儘可能多的成員寫出儘可能多的讚揚(糖豆),這些讚揚可以是程度較淺的(你的領帶真不錯、你有衣服和你很相稱,等等)也可以是比較個人的(任何讚揚者樂意的東西)。唯一的原則是,在相互 查看全文
· 訓練幽默樂觀的遊戲
情緒有正性與負性之分。有些正性情緒,如興奮、好玩、幽默可以激發人的創造力,而許多負性情緒,如痛苦、焦慮、恐懼則會阻礙人的創造力發揮。我們每個人都可能因成功或失敗而導致情緒波動的經歷。下面這個遊戲可以讓你體驗情緒在問題解決中的強大作用。更可以訓練你的幽默和樂觀的情緒。這個遊戲要求你和一些朋友一同做,而且要求你偏離你一貫的社會行為。遊戲的內容 查看全文
· 企業創新激勵管理案例:微軟公司的工作效率
1、微軟公司的工作環境微軟公司的研究設計與辦公樓群,綠樹環抱;中央有聞名的比爾湖;通往大門停車場的寬闊道路命名為"微軟路";整個樓群布置成似一所美麗的大學校園。公司期望就象大學那樣永不停息地探索科學知識,期望員工就象大學里的科學家那樣追求自發地從事科學技術的研究與開發,又象大學里的學生一樣孜孜不倦地自發地學習科學知識。因此,公司營造了類似 查看全文
· 交換帽子(激發工作崗位互換)
概述 志願者從截然不同的角度進行演說,以激發工作崗位互換。 目的 激發員工的最佳表現;幫助管理者提高他們的管理水平;激勵大型機構中的成員。 時間 20分鐘。 你將學到 交換角色可以激發活力,工作崗位互換可以激發人們的工作積極性。 你需要 你需要很多帽子!它們可以是自製的帽子(上邊寫着他們的崗位和角色)或者更精細的時裝帽子(萬聖節前截的那種 查看全文
· 麥當勞HR管理:唯有堅毅的人無所不能
麥當勞.這個國際知名的大企業.在中國進行了成功的市場推廣。1990年.公司在深圳開設了中國第一家麥當勞餐廳;現在.麥當勞在中國開設了680多家餐廳.員工人數超過5萬人。面對如此迅猛的發展速度.麥當勞是如何管理員工的呢?在麥當勞工作.最基本的是要了解公司的理念.了解工作夥伴.了解各種日常制度.積極學習和尋找更好的工作方法。麥當勞最崇尚的是“ 查看全文
· 明確發展目標,樹立共同願景用目標留人
明確發展目標,樹立共同願景用目標留人企業的目標是企業凝聚力的核心,不論企業或個人都要設立總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向,但達到總目標是個複雜過程,有時候使人感到遙遠或渺茫,影響人的積極性,因此要採用“大目標,小步子”的方法,把總目標分成若干個階段性目標,通過實現階段性目標來實現總目標。在閩黃聯營體成立之初,就制訂出聯營體  查看全文
· 目標激勵
目標激勵保險業的泰斗班費德文說,“我們都需要目標和期限。偉大的目標激勵我們,讓我們變得興奮;可是有了期限,我們會跑得更快!”有了明確的目標,人自然就會產生動力。所謂目標激勵,就是把團隊的大、中、小和遠、中、近的目標相結合,使每個團隊成員時刻把自己的行為與這些目標緊緊結合在一起。在設定目標時,必須掌握幾個要點:團隊目標必須和個人目標一致,讓 查看全文
· 帕金森定律在HR管理中的妙用
美國學者帕金森通過長期的調查研究,寫出一本名叫《帕金森定律》的書。書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果:一個不稱職的官員,可能有三條出路,一是申請辭職,把位子讓給能幹的人;二是讓一位能幹的人來協助自己工作;三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。走第一條路,哪個官員就會失去很多的權利;走第二條路,哪個能幹的人會稱為自己的對手;只有第三條路最適 查看全文
· 企業創新激勵管理案例:日本企業
鼓勵公司員工開動腦筋、挖掘創造力,是許多成功企業的普遍採用的激勵管理方式,並形成了企業的創新文化。豐田公司宣稱他們的員工每年提出大小200萬個新構思,平均每個員工提出35項建議,這些建議有85%以上被公司採納。在我國的許多企業,也非常鼓勵職工提"合理化建議",這些合理化建議有許多被採納后,對企業的技術與管理的創新起到了積極的推動作用。1、 查看全文
· 零成本激勵方式5、目標激勵
管理者要注重員工發展的“目標激勵”。大多數人都希望自己能將工作做得更好、使自己更具發展潛力。管理者應幫助他們建立不斷超越自己的個人發展目標。有的管理者會說:我已經這樣做了,可是員工總是湊合著完成目標,不願意再追求更高的。管理者應將自己的精力放在幫助員工們解決障礙上,而不是片面地放在實現自己制訂的目標上。諾基亞CEO奧利拉很自信地說,自己在 查看全文
· 零成本激勵方式2、融通激勵
管理者要注重增強親和力的"融通激勵"。根據馬斯洛的需求層次理論和赫爾茨伯格的雙因素理論,人的需求由低到高分為五個層次:生理、安全、社交、自尊和自我實現。生理、安全、社交方面的需求屬於保健因素,自尊和自我實現的需求屬於激勵因素。任何人都有被尊重的需要。員工的人格一旦受到尊重,往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。日本松下創始人松下幸之助經常 查看全文
· 零成本激勵方式4、參與激勵
管理者在決策過程要注重“參與激勵”。現代心理學研究表明員工的參與程度越深,其積極性越高。尊重員工的意見,就是要員工自己作出承諾並努力實現他自己的承諾。在我們的企業管理中,讓員工自己作出承諾並兌現承諾的機會太少,這種管理現狀的直接後果是,員工對組織提出的目標沒有親和力、向心力,往往管理者滿懷雄心壯志,而員工則置若罔聞。韓國精密機械株式會社實 查看全文
· 一路聲響[團隊遊戲]
開場白:你們組屬於古城探險隊的一部分,據說古城位於一與世隔絕的森林裡.調查研究后找到一嚮導,由於存在語言障礙,通過翻譯費心的解釋,他才同意帶路.由於古城到處散落有金幣、寶石,並且宣稱如果寶物被盜,全城人民將面臨災難.因此,條件是大家必須答應都戴上眼罩,保證以後不會再找這條路,一路上不能作語言交流,但是可以通過其他聲音,即肢體語言來傳遞信息 查看全文
· 論企業的激勵機制
人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理,是指激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標。因此,企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機 查看全文
· 從阿爾卡特看激勵機制
貝爾-阿爾卡特公司是一家從事通信設備製造的企業,不超過32歲的青年員工約佔員工總數的76.3%,員工具有本科及本科以上學歷的約佔57.3%。這樣的年齡結構和受教育水平比較能代表當前我國IT企業的現狀。為了對員工進行有效激勵,專家通過分析調查數據,得出影響該公司員工積極性的主要原因,並提出從考核、激勵和培訓三個環節入手的解決方案。 通過調查 查看全文
· 零成本激勵方式6、後院激勵
管理者要注重“後院激勵”。家庭和公司都在爭奪員工的時間,為了維繫家庭感情和創造公司績效,員工在這雙重負荷下努力平衡着自己的精力、體力,還有寶貴的時間。戀家情結更使員工在處理組織與家庭關係的過程中產生了空前的矛盾,這種矛盾是現代社會的一個典型。造成這種狀況的原因,是我們將公司與家庭對立起來,並形成了兩個系統,卻看不到它們之間的利益關係。家庭 查看全文
· 高空飛蛋
活動目的體現小組成員的創造力及團隊精神形式:3個人一個小組為最佳類型:創造力,團隊合作時間:30分鐘材料及場地:每組雞蛋一隻,小氣球一隻,塑料袋一隻,竹籤4隻,塑料匙、叉各2支,橡皮筋6條;3層樓及樓下空地適用對象:所有學員操作程序1、培訓師把上述所說材料發給每組,,而後讓學員在25分鐘之後到指定的3層樓的地點把雞蛋放下來,為了不使雞蛋摔 查看全文
· 滿足人的基本需求,是調動人的積極性的保證
滿足人的基本需求,是調動人的積極性的保證需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求,也就是保障人們生存的物質享用方面的需要,如衣、食、住、行、醫療需求等,只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后,其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的 查看全文
· 沙漠奇案
時間:20分鐘人數:不限適用範圍:創造力案情:一個男人,在沙漠當中一絲不掛躺着,死了,周圍沒有痕迹。過程:1、 由培訓師交代案情,學員通過問封閉性問題的方式去判斷案情的起因。2、 培訓師只負責學員的問題,但只能說“是”或“不是”3、 計時間。故事的起因:一對夫婦乘坐熱氣球在一望無際的沙漠當中探險,不幸在途中熱氣球燃料不足,需要減輕熱氣球的 查看全文
· 零成本激勵方式1、垂範激勵
管理者要注重行為的“垂範激勵”。企業經營者,不管你是委派的還是選舉產生的,抑或是中標受聘的,一旦被任命之後,手中就擁有了經營管理企業的權力。然而,這並不意味着你的權力已經“合法”(這裡指的是職工心理範疇內的合法)。能否獲得群眾認同的“合法權威”,關鍵要看管理行為產生的“激勵效應”如何?即能否從你的下屬和員工那裡得到合法化贊同。美國社會學家 查看全文
· 採用正負激勵,配合獎罰機制用獎懲留人
採用正負激勵,配合獎罰機制用獎懲留人。獎、懲都是一種強化手段,獎勵是對員工行為的肯定,是直接激勵,而懲罰是對員工的行為的否定,屬間接激勵。企業要及時對員工的行為表現做出正確的評價,既對員工的工作成績進行肯定和讚揚,並給予一定的獎勵,又對有失職行為、損害企業利益的員工,及時進行批評教育,並給予適當的懲罰,做到有獎有罰,獎罰分明。在去年搶洪期 查看全文
· 零成本激勵方式3、責任激勵
管理者在布置工作時要注重“責任激勵”。責任是員工身上最為寶貴的東西。在企業內部,每個人的想法及其做事方式,各有不同。把不同的人集合起來,朝着共同的方向努力,其關鍵就在於調動人的責任心。實行核心責任人制就是調動員工責任心的一種方式。核心責任人制的基本內容,就是在每個部門,至最基層的小組,包括臨時項目,確定一個核心責任人。事情做好或者沒做好, 查看全文
· 對員工的有效激勵
對員工的有效激勵人們似乎已經習慣於這樣的模糊理論:滿足員工的需求,就能夠產生激勵作用。真是這樣嗎?員工需要更多獎金和福利。企業每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了,工作就必然更有效果了嗎?未必。嫉妒不斷,摩擦叢生。事實上,人的行為(我們要的是有效的工作這種行為)會不會再生、重複出現,並不直接決定於他的需求是否得到滿足。比如,人飢餓的時 查看全文
· 以較熱烈的活動使學員彼此熱絡
目標:以較熱烈的活動使學員彼此熱絡規則:1、學員雙手搭在左右夥伴的肩膀,圍成一圈2、在訓練員的口令下往前踏步3、計算共能走動幾步注意事項:1、注意肩部的壓迫,壓力過大時應出聲停止再向前2、避免朝某一方向跌到。 查看全文
· 通用電氣的激勵機制
激勵機制可分為內在激勵和外在激勵。前者包括對工作本身的興趣、價值、挑戰性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感,類似精神激勵。後者指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會,類似物質鼓勵。兩者的作用均為正強化──讓企業所需要的行為能夠重複出現或加強。 按業績付酬制。目前那些完全以市場為導向的企業,已取消或部分取消了固定工資,而採用與業績掛 查看全文
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