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影響激勵的主要因素

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影響激勵的主要因素 標籤:激勵 hr管理 激勵機制

  影響激勵的主要因素

  縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵理論,我們不難發現員工工作努力程度的大小,取決於員工對獎酬價值的主觀評價,以及對努力與績效關係、績效與獎酬關係的感知情況。一個員工的績效如何,是由許多複雜因素綜合作用的結果,但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

  首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對於有些員工來說,答案是否定的。原因可能是他們缺少必要的技能,這意味着不管他們多麼努力,績效也不可能很高。或者評估系統的標準是非績效因素,如忠誠度等,那麼努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經理不喜歡自己,因此,他覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價上都不會得到高分。這些現象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

  其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為,績效與報酬之間沒有太大關係,原因是公司的報酬不是以績效為依據。例如,如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度,員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關係,因而很難受到激勵。因此,公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,並進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

  最後,員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作,希望得到晉陞,結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作,卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明,將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯誤地認為,所有的員工有着相同的需求,因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此,公司對不同需求的員工,需要採取個性化的激勵手段。

  很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關係、績效與報酬的關係,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關係。如果想要激勵員工,就必須強化這三者之間的關係。

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