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HR管理中的三道坎

手機:M版  分類:創業學院  編輯:醉美人

HR管理中的三道坎 標籤:hr管理 管理策略

  管理作為企業的“神精中樞”.將貫穿於企業生產、經營的始終。而現形的很多中小企業在管理上卻陷入了“囚徒兩難”的尷尬境地。要想走出尷尬就必需找出問題的癥結.那麼就讓我們找出存在於“中樞神精”之中的“三道坎”。

  1、“管”與“理”單向通行。

  在我們現實的管理過程中.“管”的表現形式為管理的措施.而“理”的表現形式為管理的風格。

  就企業規章制度的設定問題而言.在企業規章制度的制定過程中多存在這樣兩種現象:一種是問果不問因;另一種則是問因不問果。前者不問考慮現實情況.不考慮員工承受能力.形如“抓賊”一般.逮着就“打”管他有沒有“作案”。導致員工被動遵守制度而非主動遵循原則.公司上下一壇“死水”。後者則是不考慮負面影響.不考慮問題癥結.形如“說客”.一味的強調“管理風格”而講求“管理措施”。結果導致規章制度形如虛設。

  不難看出.這種只“管”不“理”和只“理”不“管”的方法都將成為我們的日常管理中的“硬傷”。

  2、人性化中“個性”大於“共性”。

  “物以類聚.人以群分”。這說明一個團隊每個成員之間都存在着“共性”.但雖然員工是以類聚、以群分.其實每名員工也存在着獨特的“個性”。

  反思我的的日常管理中.有很多事情則是以“人性化”做為“幌子”其本質強調的則是自我的“個性”。就拿考勤為例.在很多企業中考勤制度對於銷售團隊“無所謂”。搞不好哪天銷售主管會說人資部門講:不就晚了幾次嗎?出成績就行唄!特殊情況特殊對待唄!公司管理要講人性化呀!之流的說詞。乍一聽好似有些道理. 細細品來.其實在某種程度上無非是強調自身的“特殊性”即“個性”。人性化管理首要體現的就是公正、公平.同為員工、同為公司創造價值.只有直接和間接之分.卻沒有本質之別.因何你能晚我就不能晚?既然銷售可晚.行政為何不能晚呢!

  人性化所提倡的應該是“共性”中所包含的“個性”.而非凌架於“共性”之上的“個性”。

  3、“軟功夫”傷胃.“硬功夫”傷心。

  “軟功夫”是對“人性”的把握.“硬功夫”則是對“規矩”的把握。把握人性的根本是為了更好的定立規矩。

  反觀很多中小型民企的一些現象.只在制度的條條款款上打文字遊戲而不去研究推敲可實施方案;有組織無紀律;績效管理形同“雞肋”等;這些很大程度上都是在管理中過分運用“軟功夫”所造成的。人性本善或人性本惡尚不可定論.我們強調的是善於把握“人性”因勢利導.並非一切順應“人性”隨波逐流。而另一些現象則是.制定並實施一些不切合實際的規章制度;只立規矩不講求章法;處罰力度過大等;這種過分使用“硬功夫”不但沒有體現管理中“人性化”的一面.而且還會加大員工與企業間磨擦.甚至使的許多制度、法規因得不到員工認同與實踐情況不符而致使“上有政策、下有對策”、因抵觸而最終導致最終的“流產”。

  無論是“軟功夫”還是“硬功夫”都是企業HR的兩種“修為”.均需要不斷修練並加以靈活運用。一味使用“軟功夫”就如大量吃進麵食一樣.麵食雖柔多食卻會“傷胃”;一味全用“硬功夫”就如大量吃進辣食一般.辣食雖美多食卻會“傷心”

  綜上所述.管理中的“管”與“理”應並駕齊驅;軟、硬功夫的“力道”應恰到好處;巧用“人性”應借力而行!

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