首頁 > 創業學院 > 建築行業如何留住人才

建築行業如何留住人才

手機:M版  分類:創業學院  編輯:紅細雨

建築行業如何留住人才 標籤:人力資源 職場 人才 留住人才

  當今社會中“跳槽”現象在非常普遍,尤其在流動施工的建築企業更是愈演愈烈。人心思變、利益驅動,這是不可避免的。對於人才問題,一是辯證地看“人才”,人才是具體的、相對於某個專門事業而言的。離開特定的事業,人才就可能不再是才。政治家善於管理、協調,但在特殊的科學領域可能就是一個普通人;科學家在自己的專業領域遊刃有餘,但放到領導崗位可能就會手忙腳亂。求才不是凡才必求,而是求“善”事之才。二是辯證地看“人才使用”,求才不是為了擁有,而是為了使用,要突破編製、實力、檔案等傳統觀念對人才使用的束縛,樹立“不求所有,但求所用;不求留人,但求留智”的新觀念。對於人才,既要留,也要流,只有這樣,才能最大限度地發揮人才的作用。當然,要真正“留”住對企業發展有用的“善”事之才,必須具有開闊的胸襟和前瞻的視野,加大培養制度、用人制度、分配製度的改革力度,營造出人人發奮、崗位成才、就地成才、公開競爭的人文環境,我們的事業才能興旺發達。

  對於建築企業而言,根據多年從事建築企業的經驗,筆者以為主要是抓好經營管理人才、科技人才、黨政人才、高技能人才四支隊伍建設,尤其是經營管理人才隊伍建設。一方面要實施人力資本投資優先戰略,不斷加大對項目經營管理人才教育培養的投入,採取實踐鍛煉、院校深造、崗位輪訓等措施來提高項目經營管理者的管理水平和綜合能力。另一方面要加速推進人才結構調整戰略。加大優秀年輕人才的培養力度,早搭梯子,早壓擔子,多崗鍛煉,加快他們成長步伐,使企業有足夠的人才儲備。同時我們還要大力實施人才價值實現戰略,確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制,用事業留人、用感情留人、用待遇留人,努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好環境。

  千方百計留住人才,是建築企業常抓不懈的工作。筆者所在的中鐵十八局就是一個流動性很強的企業,但在人才的管理上卻探索出了一套獨特的具體用人機制,相信對類似的企業有一定的借鑒作用。

  一是積極營造任人唯賢、公平公開的用人導向和人人奮發、人盡其才的用人氛圍。

  二是建立和完善科學的考核評價機制。根據職責差異、責任大小完善評價標準、考核指標和測評技術,按照一定的程序和方法,採取定性與定量相結合的方式進行綜合評價。

  三是改進創新人才引進、培養和選用機制。制定優惠的經濟政策,採取引智合作、兼職招聘等形式多渠道引進企業急需的高層次人才;通過重要崗位鍛煉、基層實踐鍛煉、“先進後出”、“內部交流”等方式,全面培養選拔年輕優秀大學生;建立人才庫,實行輪訓教育深造,集權管理調配,杜絕待崗,有計劃、有控制地培養管理專業技術幹部。改進人才選拔方式,大力推行競爭上崗和公開招聘,改“伯樂相馬”為“賽場選馬”。

  四是堅持和強化精神與物質相結合的激勵保障機制。對優秀科技人才,試行知識、技術、能力入股的激勵分配方式,鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。對引進的高層次和緊缺人才,實行協議薪酬,“特才特薪”。對從事國外工作的管理、技術人才,實行與國外市場接軌的分配政策。在變更設計、推廣新技術、開發新工藝等方面為企業節約成本、創造效益的,按一定比例給予獎勵;設立“人才專項獎勵基金”,專項經費鼓勵科技創新和技術攻關。各級人事部門可通過建立“直通式”服務機制,定期組織召開年輕大學生座談會,加強交流溝通,傾聽意見呼聲。在評先選優工作和入黨問題上,增加優秀年輕大學生的指標或比例。對在施工一線特別是邊遠地區工作的年輕大學生,努力改善生活條件,多開展有益於身心健康的活動,合理安排休息、休假和健康檢查。

您正在瀏覽: 建築行業如何留住人才
網友評論
建築行業如何留住人才 暫無評論